Tuyển mass là gì? Những nguyên tắc "săn đầu người" nằm lòng mà bạn cần biết

1. Tuyển mass là gì?

Tuyển mass có nghĩa là quy trình tuyển dụng số lượng lớn, hay còn được gọi được hiểu là quy trình tìm kiếm, tư vấn tuyển dụng ứng viên phù hợp cho vị trí công việc từ doanh nghiệp, hay từ phía khách hàng. Đây là một trong những phương thức tuyển dụng mà bất kỳ người làm nhân sự nào cũng phải nằm lòng. Khi nền kinh tế ngày càng phát triển, các doanh nghiệp vì thế cũng ngày càng có xu hướng mở rộng sản xuất, điều này đòi hỏi nhu cầu tuyển dụng nhân sự số lượng lớn cũng ngày càng một tăng cao. Đây cũng chính là một trong những nguyên nhân ra đời của quy trình tuyển mass

Nếu như ở những cuộc tuyển dụng thông thường, những bước sàng lọc và chọn lựa ứng viên được diễn ra khá đơn giản và dễ dàng thì ở tuyển mass lại hoàn toàn khác, để chọn lọc được những ứng viên phù hợp nhất, những nhà tuyển dụng cần thực hiện thông qua rất nhiều khâu và tiến hành một cách chặt chẽ nhất

2. Quy trình tuyển mass quan trọng, mà bất kỳ nhà tuyển dụng nào cũng phải nằm lòng

Có thể với một quy trình tuyển dụng 1 đến 2 ứng viên, người làm công tác tuyển dụng thường sẽ không phải mất quá nhiều thời gian cũng như suy nghĩ xem mình nên làm gì để chọn được ứng viên phù hợp nhất. Thế nhưng để có thể dễ dàng làm chủ được trong quá trình tuyển mass, thì bản thân mỗi người làm tuyển dụng cũng cần phải nắm được những nguyên tắc riêng, tuy nhiên thông thường nó sẽ được tuân theo một mẫu chung như sau:

2.1. Sử dụng bộ 3 câu hỏi thường dùng để sàng lọc ứng viên

Để có thể tuyển dụng được một nguồn nhân lực lớn và đảm bảo được nguồn chất lượng cho số lượng ứng viên đó, tất nhiên ở mỗi ứng viên người làm nhân sự cũng sẽ có những bộ câu hỏi tuyển dụng riêng biệt dành riêng cho từng đối tượng ứng viên khác nhau. Nhưng thường các câu hỏi đó sẽ xoay quanh việc tìm ra 3 mục tiêu chính, bao gồm: kinh nghiệm làm việc, thái độ làm việc và động lực làm việc của ứng viên là gì. Tùy từng cách ứng xử mà mỗi ứng viên cũng sẽ được những nhà tuyển dụng đưa ra từ  3 – 5 câu hỏi phù hợp cho từng ứng viên để tìm ra được về những tiêu chí đó. Trong đó một số những câu hỏi thường được những người làm nhân sự sử dụng như:

2.1.1. Cách xác định kinh nghiệm làm việc 

Trước đây bạn từng trải qua những công việc gì? Bạn có thể chia sẻ một chút về công việc trước kia của mình không?

Dựa vào câu trả lời của ứng viên và trên những yêu cầu của khách hàng doanh nghiệp và dựa vào những hiểu biết của mình về lĩnh vực mình đang tuyển dụng, mà bản thân những người làm công tác tuyển dụng cũng sẽ xác định được ứng viên là người như thế nào, có kinh nghiệm làm việc hay chưa có kinh nghiệm trong lĩnh vực mà mình đang tuyển dụng

Việc làm quản lý nhân sự

2.1.2. Cách xác định động lực

- Tại sao bạn lại nộp đơn ứng tuyển tại đây? 

- Hay có thể như “Lý do khiến bạn xin nghỉ việc ở công ty trước là gì”

Đây là những câu hỏi quan trọng giúp bạn có thể nhanh chóng nắm ngay được mục đích, những mong muốn mà ứng viên muốn có được ở doanh nghiệp của mình là gì. Để từ đó có thể đưa lại cơ hội phù hợp cho ứng viên sẽ cao hơn.

2.1.3. Cách xác định thái độ của ứng viên

Để có thể dễ dàng xác định được thái độ của ứng viên có phù hợp với văn hóa của doanh nghiệp hay không, một số những câu hỏi thường được sử dụng như:

Bạn cảm thấy thế nào khi làm việc với những người có tính cách năng động, chuyên nghiệp và luôn đòi hỏi deadline đúng tiến độ? 

Bạn nghĩ phong cách của một người quản lý như thế nào sẽ phù hợp với bạn nhất?

Dựa trên cơ sở những câu trả lời của ứng viên trong câu hỏi này, những người làm tuyển dụng không chỉ nhanh chóng xác định được thái độ cũng như trách nhiệm của ứng viên trong công việc là như thế nào, mà mức độ phù hợp của ứng viên đối với văn hóa của doanh nghiệp cũng nhanh chóng được xác định để từ đó có thể dễ dàng đưa ra được phương hướng chiêu mộ người tài cho doanh nghiệp một cách hiệu quả nhất.

2.2. Lấy văn hóa doanh nghiệp làm thước đo năng lực của ứng viên

Nếu như ở những cuộc phỏng vấn bình thường, việc tìm hiểu  tượng tận cặn kẽ về ứng viên có lẽ sẽ không phải là điều quá khó khăn, thế nhưng trong một quy trình tuyển mass thì làm sao để có thể kiểm tra hết được với một lượng ứng viên xin ứng tuyển đông đảo nhất đây?  

Để trả lời câu hỏi này thì phương thức lấy văn hóa doanh nghiệp làm trọng tâm để đánh giá năng lực của ứng viên đang là một trong những cách được nhiều nhà tuyển dụng áp dụng nhiều nhất hiện nay. Bởi vì một điều dễ hiểu là thông thường đối với những ứng viên có tiềm năng và có ý định nghiêm túc với công việc thì chắc hẳn trước khi đặt chân đến buổi phỏng vấn họ cũng đã dành không ít nhiều thời gian tìm hiểu kỹ càng về văn hóa của doanh nghiệp.

3. Một số những sai lầm khiến cho tuyển mass thất bại thảm hại

3.1. Không đưa ra được những lợi ích có thể đem lại cho ứng viên

Một trong những sai lầm mà nhiều người làm công tác tuyển dụng thường mắc phải đó là việc quá tập trung vào việc tìm kiếm ứng viên có những khả năng gì, tính cách của họ như thế nào, có phù hợp với văn hóa của doanh nghiệp mình không,.. Nhưng lại chẳng bao giờ chú ý đến đề cập đến việc doanh nghiệp của mình sẽ đem lại lợi ích gì cho ứng viên đó, trừ trường hợp ứng viên thắc mắc. Dẫn đến nhiều ứng viên gặp phải trường hợp sau buổi phỏng vấn nhưng họ vẫn chẳng thể biết được mức lương mà bản thân sẽ nhận được là bao nhiêu, hay bản thân sẽ có những quyền lợi gì khi gia nhập vào vị trí đó. Điều này khiến cho nhiều ứng viên dù đã nhận được thông báo trúng tuyển nhưng vẫn quyết định từ bỏ. Đây là một trong những sai lầm mà bạn cần phải khắc phục nhanh chóng, nếu muốn quy trình tuyển mass của mình đạt được một chất lượng cao nhất nhé

3.2. Tuyển dụng kiểu “lấp chỗ trống”

Để có thể nhanh chóng tìm kiếm đủ số lượng ứng viên theo nhu cầu của doanh nghiệp, mà không ít người làm tuyển dụng nhận được hồ sơ ứng tuyển nào của ứng viên nào nộp sớm là thông báo trúng tuyển luôn mà không xem xét các vấn đề khác. Vẫn biết rằng việc thiếu hụt nguồn nhân lực sẽ có tác động rất nhiều đến việc sản xuất cũng như các hoạt động phát triển của doanh nghiệp. Nhưng cũng không vì thế mà có thể lấy đó làm lý do khiến bạn hấp tấp tìm ngay một ứng viên khác lấp chỗ mà chưa tìm hiểu rõ ngọn ngành về họ. Điều này dẫn đến việc dù tuyển dụng được đủ số lượng thế nhưng việc tuyển dụng hấp tấp có thể dẫn đến việc tuyển chọn phải cả những ứng viên chưa hội tụ đủ được những kỹ năng cơ bản để có thể giải quyết được nhu cầu công việc mà doanh nghiệp đang thật sự rất cần. Bởi thế mà bên cạnh việc đưa ra nhiều chính sách phục lợi để chiêu mộ nhân tài thì những người làm tuyển dụng cũng cần phải chú ý đến việc dành thời gian để tìm kỹ càng về hồ sơ của các ứng viên để từ đó có thể đưa lựa chọn ứng viên phù hợp. Bên cạnh đó để có thể dễ dàng đánh giá năng lực của ứng viên một cách thực tế nhất thì nhà tuyển dụng cũng có thể cho các ứng viên thực hiện một số các bài test về những trường hợp mà doanh nghiệp sẽ gặp phải và cách giải quyết vấn đề của ứng viên đó như thế nào.

Việc làm quản lý sản xuất

3.3. Lựa chọn ứng viên theo sở thích

Dù là việc tuyển mass sẽ yêu cầu số lượng ứng viên rất cao, nhưng bên cạnh việc đáp ứng được đủ số lượng thì nó cũng cần phải đáp ứng được cả về mặt chất lượng để có thể phục vụ được công việc và đem lại lợi ích cho doanh nghiệp. Tuy nhiên một thực tế hiện nay, nhiều nhà tuyển dụng thường dành nhiều sự chú ý cho những ứng viên mà mình thú vị như: đẹp trai, xinh gái,..  ăn nói dễ nghe hơn là dựa vào các yếu tố bằng cấp và kỹ năng để đánh giá năng lực. Dù tâm lý thiên vị là điều khó tránh trong bất kỳ quá trình công việc nào, thế nhưng bạn cũng cần phải cố gắng để nó tác động quá nhiều đến việc đưa ra đến những lựa chọn và quyết định của mình, bởi thế trong tất cả các vấn đề hãy luôn đặt mình ở tư thế trung lập để không bị cuốn theo câu chuyện của ứng viên và dễ dàng đưa ra cách nhìn nhận về ứng viên một cách khách quan nhất nhé. 

Người tìm việc

3.4. Không để ứng viên nói 

Một trong những vấn đề không khó gặp nhưng không phải bất kỳ nhà tuyển dụng nào cũng có thể dễ dàng nhận ra. Vẫn biết nhiệm vụ chính của những nhà tuyển dụng là đặt câu hỏi cho ứng viên trả lời và giải đáp những thắc mắc cho ứng viên về vị trí công việc mà họ đang ứng tuyển cũng như những chế độ phúc lợi mà họ sẽ được nhận khi gia nhập vào công ty là gì. Nhưng nó cũng sẽ không đồng nghĩa với việc là trình bày nó một cách quá lan man và chẳng quan tâm gì đến những gì mà ứng viên nghĩ gì và muốn nói gì cả. Điều này không những khiến cho các tuyển mass của bạn không đạt được hiệu quả tối ưu nhất mà nó còn là một trong những minh chứng, chứng minh cho sự thiếu chuyên nghiệp của bạn trong công tác  tuyển dụng.

Có thể việc phổ cập những quy chế cũng như những chế độ phúc lợi mà ứng viên sẽ nhận được là rất cần thiết, thế nhưng cũng đừng vì thế mà bạn có thể quá áp đặt mà bạn có thể chọn một cách khác là để ứng viên đó tự đề xuất về mức lương khởi điểm cũng như những chế độ phúc lợi mà bản thân muốn nhận được là như thế nào. Điều này không chỉ thể hiện được sự tôn trọng của bạn dành cho ứng viên của mình mà nó cũng là cách giúp bạn có thể nắm được đâu là những ứng viên phù hợp với doanh nghiệp của mình nhất. 

3.5. Thiếu kỹ năng phỏng vấn

Việc thiếu kỹ năng về phỏng vấn được coi là một trong những bước khiến cho quy trình tuyển mass của bạn thất bại ngay từ những bước đầu tiên. Dù không phải là kỹ năng dễ dàng có thể tôi luyện được trong ngày 1 ngày 2, thế nhưng bên cạnh việc tôi luyện những kỹ năng chuyên môn thì bạn cũng cần phải thật cố gắng thật khéo léo để cuộc phỏng vấn diễn ra theo một cách tự nhiên nhất, qua đó có thể dễ dàng chọn lựa và sàng lọc ra được những ứng viên phù hợp nhất.

Trên đây là những chia sẻ về chủ đề “tuyển mass là gì”, hy vọng thông qua những chia sẻ trong bài viết đã có thể giúp bạn có một câu trả lời chính xác nhất về tuyển mass cũng như dễ dàng xây dựng được cho mình một phương thức tuyển mass hiệu quả. Chúc các bạn thành công!