Bạn có biết đâu là phương pháp đánh giá thành tích hiệu quả nhất?

1. Nguyên tắc lựa chọn phương pháp đánh giá thành tích

Như đã đề cập trước đó, công tác đánh giá thành tích nhân viên có vai trò cần thiết trong việc đảm bảo chất lượng đội ngũ lao động trong doanh nghiệp. Tuy vậy, để đánh giá chính xác thành tích của từng nhân viên đòi hỏi phải có những phương pháp thực hiện đúng đắn. Trước khi tìm hiểu về các phương pháp đánh giá thành tích nhân viên chúng ta hãy cùng nhau tìm hiểu xem doanh nghiệp cần áp dụng những nguyên tắc nào khi lựa chọn phương pháp đánh giá thành tích nhé!

Việc lựa chọn phương pháp đánh giá thành tích nhân viên cần dựa trên những nguyên tắc sau đây:

- Nguyên tắc nhất quán

Nhất quán ở đây có nghĩa là doanh nghiệp cần áp dụng một phương pháp đánh giá chung cho tất cả các nhân viên ở tất cả các phòng ban. Đồng thời trong chính phương pháp ấy cũng cần thực hiện nhất quán về tất cả các yếu tố liên quan như thời gian đánh giá, phạm vi đánh giá, những tiêu chí đánh giá…

- Nguyên tắc phù hợp

Mặc dù cần đảm bảo nguyên tắc nhất quán, tuy nhiên mỗi bộ phận phòng ban sẽ có những đặc trưng khác nhau. Vì vậy, các tiêu chí đánh giá thành tích cần phải được quy đổi sao cho phù hợp với đặc trưng của mỗi phòng ban. Đồng thời, trong mỗi phòng ban, các tiêu chí đánh giá cũng cần được biến đổi lần nữa để phù hợp với từng đặc điểm của mỗi vị trí công việc.

Xem thêm: Bật mí yêu cầu và tiêu chí khi lập bảng đánh giá nhân viên kinh doanh

2. Những phương pháp đánh giá thành tích hiệu quả nhất

Như vậy là chúng ta đã đi qua hai nguyên tắc cần ghi nhớ khi lựa chọn phương pháp đánh giá thành tích. Sau đây sẽ là một số phương pháp đánh giá thành tích hiệu quả nhất mà các doanh nghiệp thường sử dụng. Trong mỗi phương pháp sẽ có thêm ưu điểm và nhược điểm giúp bạn đọc có cái nhìn sâu sắc hơn về từng phương pháp.

2.1. Phương pháp cho điểm

Đây là phương pháp phổ biến nhất, cũng là một trong những phương pháp hiệu quả nhất. Nguyên tắc thực hiện phương pháp này rất đơn giản: Người đánh giá sẽ xem xét từng tiêu chí đánh giá, đối chiếu với thang điểm đã được xây dựng từ trước và dựa vào đó để cho điểm từng tiêu chí. Thông thường sẽ có một thang đánh giá cho mỗi tiêu chí với mức cao nhất là “Xuất sắc” và mức thấp nhất là “Kém”.

Những tiêu chí đánh giá nhân viên tùy theo quy định của mỗi doanh nghiệp, thông thường sẽ xoay quanh một số tiêu chí sau đây: thực hiện đúng nội quy, hiệu suất công việc, kết quả công việc, tuân thủ giờ giấc làm việc, thái độ với đồng nghiệp…

2.1.1. Ưu điểm của phương pháp cho điểm

Ưu điểm dễ nhận thấy nhất đó là phương pháp này được thực hiện dựa trên những tiêu chí rất rõ ràng. Trong mỗi tiêu chí cũng có từng mức thang đánh giá cụ thể, vì vậy có thể sử dụng kết quả đánh giá để so sánh trực quan giữa các nhân viên. Phương pháp này cũng đảm bảo được sự công bằng và bình đẳng khi mỗi nhân viên đều được áp dụng một khung đánh giá như nhau. Một ưu điểm nữa khiến cho đây là phương pháp được sử dụng rất phổ biến đó là dễ hiểu và rất dễ áp dụng.

2.1.2. Nhược điểm của phương pháp cho điểm

Đôi khi việc lựa chọn tiêu chí đánh giá chưa thực sự phù hợp với vị trí và đặc điểm công việc của toàn bộ nhân viên. Vì vậy có những trường hợp một bộ phận nhân viên nhỏ lẻ cũng được đánh giá bởi những tiêu chí không có sự liên quan mật thiết với công việc của họ. Điều này dẫn đến kết quả đánh giá ở một số tiêu chí là chưa thực sự chính xác.

2.2. Phương pháp xếp hạng

Trong phương pháp xếp hạng, có hai hình thức xếp hạng nhỏ hơn đó là xếp hạng luân phiên và xếp hạng cặp.

Đối với hình thức xếp hạng cặp, người quản lý sẽ so sánh thành tích của một nhân viên với chính những đồng nghiệp trong cùng một bộ phận. Đối với hình thức xếp hạng luân phiên, sẽ có một bộ tiêu chí nhất định được xây dựng từ trước và người quản lý sẽ xếp hạng nhân viên dựa trên yêu cầu của những tiêu chí đó. Kết quả là một bảng xếp hạng nhân viên trong công ty được xây dựng và xếp thứ tự dựa theo thành tích.

2.2.1. Ưu điểm của phương pháp xếp hạng

Phương pháp này giúp tạo ra một bảng xếp hạng toàn bộ nhân viên tròn doanh nghiệp. Nhóm dẫn đầu có thể dễ dàng được xác định và được khen thưởng. Đồng thời nhóm xếp cuối có thể bị phạt hoặc tệ nhất là bị đuổi việc. Mỗi nhân viên đều sẽ biết được năng lực của bản thân và có ý thức cố gắng cải thiện để làm việc tốt hơn

2.2.2. Nhược điểm của phương pháp xếp hạng

Tuy có ưu điểm là kết quả được đưa ra nhanh chóng và có thể xác định được ngay nhóm nhân viên tiêu biểu nhất và nhóm nhân viên “báo động” nhất, tuy vậy phương pháp này sẽ tốn khá nhiều thời gian để thực hiện bởi vì chỉ có người quản lý mới có thể áp dụng phương pháp này.

2.3. Phương pháp quản trị mục tiêu

Phương pháp quản trị mục tiêu hay còn gọi là phương pháp MBO – Management by Objectives.
Đúng như tên gọi, phương pháp này chú trọng nhiều hơn đến kết quả công việc mà một nhân viên đạt được, hay mức độ hoàn thành công việc của nhân viên. Để đảm bảo tính công bằng, mục tiêu được sử dụng là cột mốc đánh giá sẽ được cả người quản lý và chính nhân viên tham xây dựng.

2.3.1. Ưu điểm của phương pháp quản trị mục tiêu

Kết quả làm việc của nhân viên thể hiện rõ nhất năng lực của nhân viên đó và đây là kết quả đáng tin cậy nhất. Kết quả công việc mang tính khách quan và không bị tác động bởi yếu tố chủ quan nào cả. Đôi khi việc xé nhỏ năng lực làm việc của nhân viên thanh những chi tiết nhỏ chưa hẳn đã có thể đánh giá chính xác những gì nhân viên đó có thể làm được.

2.3.2. Nhược điểm của phương pháp quản trị mục tiêu

Nhược điểm đầu tiên của phương pháp này nằm ở mục tiêu mà người quản lý và nhân viên xây dựng ngay từ đầu. Nếu đó là một mục tiêu hợp lý thì sẽ trở thành đích đến cho nhân viên phấn đấu.

Thêm  một điều cần cân nữa đó là phương pháp này mang tính chất khá cứng nhắc. Hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp luôn biến đổi từng ngày và nếu cứ áp dụng một mục tiêu ban đầu cứng nhắc thì mục tiêu đó chưa hẳn đã thực sự phù hợp với hướng phát triển của doanh nghiệp. Mặt khác, nếu mục tiêu ban đầu xây dựng lỏng lẻo và không có tiêu chí rõ ràng thì nhân viên sẽ không có không có đích đến cụ thể trong công việc. Đôi khi chính sự lỏng lẻo đó lại trở thành cái cớ cho nhân viên bào chữa sự yếu kém của mình.

2.4. Phương pháp CPM

Phương pháp Continuous Performance Management – CPM hay có thể hiểu là phương pháp quản lý hiệu suất liên tục. Về nguyên tắc, phương pháp này chia quá trình đánh giá thành tích nhân viên thành những giai đoạn nhỏ và tiến hành đánh giá thường xuyên đồng thời phản hồi lại liên tục. Thông qua từng giai đoạn nhỏ, thành tích của nhân viên sẽ được đánh giá một cách chính xác và sát với thực tế hơn.

2.4.1. Ưu điểm của phương pháp CPM

Việc nhận lại phản hồi liên tục giúp nhân viên nắm bắt rõ những ưu điểm và hạn chế của bản thân, từ đó phát huy những ưu điểm và sửa chữa những hạn chế của bản thân. Điều này giúp nâng cao tính chủ động trong công việc cho nhân viên Đồng thời phương pháp này cũng giúp tăng cường sự tương tác giữa người  quản lý và nhân viên, từ đó tăng thêm hiệu quả công việc và đảm bảo công việc của nhân viên đó đang đi đúng hướng.

2.4.2. Nhược điểm của phương pháp CPM

Thông thường hoạt động đánh giá thành tích của nhân viên sẽ gắn liền với công tác khen thưởng và phê bình.

Đối với những nhân viên có thành tích tốt, phương pháp này không quá chú trọng đến lương thưởng, vì vậy đôi khi nhân viên có thể cảm thấy thất vọng vì những cố gắng của họ không nhận được sự công nhận xứng đáng.

Đối với những nhân viên có thành tích không tốt, việc bị “sờ gáy” liên tục có thể giúp họ cải thiện bản thân nhưng cũng có thể khiến họ cảm thấy khó chịu và có những phản ứng đôi khi là thái quá.

Như vậy là bài viết đã đề cập đến những nguyên tắc cần áp dụng khi lựa chọn phương pháp đánh giá thành tích nhân viên trong doanh nghiệp và giới thiệu ưu, nhược điểm của một số phương pháp đánh giá thành tích. Có thể bạn sẽ thắc mắc rằng phương pháp nào cũng có ưu, nhược điểm. Vậy đâu là phương pháp đánh giá thành tích hiệu quả nhất? Điều này phụ thuộc vào tình trạng thực tế ở mỗi doanh nghiệp và đặc thù của mỗi doanh nghiệp.