Đào tạo phát triển nguồn nhân lực là gì? Quy trình đào tạo phát triển

1. Một số thông tin về đào tạo phát triển nguồn nhân lực

1.1. Bạn biết gì về đào tạo phát triển nguồn nhân lực?

Đào tạo phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động thực hiện có tổ chức trong một khoảng thời gian ngắn, mục đích là đem đến sự thay đổi về nhân cách. Trong định nghĩa này, có 3 hoạt động khác nhau là: Giáo dục, đào tạo và phát triển liên quan đến con người, công việc và tổ chức. Ba bộ phận này có vai trò rất cần thiết trong việc phát triển khả năng của con người và sự thành công cho tổ chức. Do đó, ngoài đào tạo, phát triển và giáo dục không chỉ phát triển bên trong tổ chức mà cần thực hiện từ bên ngoài gồm học nghề, học việc và hành nghề.

1.2. Về mục đích

Mục tiêu của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức như sau:

- Hỗ trợ trực tiếp nhân viên thực hiện tốt hơn các yêu cầu cụ thể và chuyên sâu trong công việc.

- Giúp nhân viên cập nhật các kiến thức và kỹ năng mới.

- Nhờ các phương pháp quản lý phù hợp, tránh được tình trạng quản lý lỗi thời nhờ sự thay đổi về các quy trình công nghệ và kỹ thuật môi trường bên trong kinh doanh.

- Chuẩn bị cho các đội ngũ cán bộ quản lý và chuyên môn kế cận nhờ những trang bị và kỹ năng cần thiết giúp họ có cơ hội thăng tiến sau này.

- Giúp thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên của mình bởi các kỹ năng chuyên môn sẽ kích thích nhân viên thực hiện được các công việc tốt hơn và hỗ trợ cho việc thăng tiến trong tương lai.

1.3. Về vai trò của đào tạo phát triển nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lư là các hoạt động để có thể duy trì và nâng cao chất lượng nhân lực của một tổ chức, là điều kiện để các tổ chức có thể đứng vững trên thị trường và chiến thắng trong môi trường cạnh tranh. Vì vậy, trong một tổ chức, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần thực hiện theo một tổ chức và kế hoạch nhất định.

Phát triển nguồn nhân lực theo một nghĩa rộng là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức cho nhân viên, được tiến hành trong những thời gian nhất định để tạo ra sự thay đổi các hành vi trong quá trình làm việc của người lao động.

2.  Hình thức đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Các doanh nghiệp cần lựa chọn được cho mình hình thức phù hợp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả nhất.

2.1. Đào tạo trong công việc

Đào tạo trong công việc là một hình thức đào tạo nguồn nhân lực trực tiếp, người học tập sẽ được dạy những kiến thức và kỹ năng cần có trong công việc, dưới sự hướng dẫn trực tiếp của nhân viên lành nghề, bao gồm:

2.1.1. Đào tạo bằng cách thực hiện chỉ dẫn công việc

Quá trình này bắt đầu từ những lời giới thiệu và giải thích tỉ mỉ về của người dạy về các mục tiêu trong công việc, sau đó họ sẽ hướng dẫn tỉ mỉ từng quá trình thực hiện việc tác nghiệp. Người học cần nắm được các kỹ năng công việc qua việc theo dõi, quan sát, trao đổi, học hỏi và thực hành đến khi thành thạo dưới sự chỉ dẫn của người dạy.

2.1.2. Đào tạo học nghề

Quá trình đào tạo này bắt đầu từ việc học lý thuyết, sau đó các học viên sẽ được làm việc theo sự chỉ dẫn của nhân viên lành nghề trong khoảng thời gian vài tháng hoặc vài năm. Quá trình này kết thúc khi nhân viên lành nghề thành thạo các kỹ năng nghề nghiệp.

2.1.3. Kèm cặp chỉ bảo

Hình thức này giúp những người quản lý và nhân viên có thể học được kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc trong thời gian tới và trong tương lai sự sự chỉ bảo của người quản lý giỏi hơn. Một số cách để kèm cặp chỉ bảo là: Kèm cặp bởi một cố vấn, một lãnh đạo trực tiếp hay một người quản lý đã có kinh nghiệm.

2.1.4. Luân chuyển công việc

Luân chuyển công việc giúp người lao động được chuyển từ công việc này sáng công việc khác, giúp họ có thêm kỹ năng và kinh nghiệm làm việc ở các lĩnh vực khác. Từ đó, họ có thể học được thêm nhiều kiến thức và có thể làm việc ở vị trí cao hơn trong tương lai.

Các hình thức luân chuyển công việc là: Đưa người học đến bộ phận khác với cương vị làm việc khác; đưa người học đến bộ phận khác nhưng vẫn thực hiện công việc cũ để học được kinh nghiệm và kỹ năng cần thiết; Thực hiện bố trí luân chuyển học viên trong một lĩnh vực chuyên môn. Các hình thức này thường được áp dụng cho những người quản lý, lãnh đạo.

2.2. Đào tạo ngoài công việc

Đào tạo ngoài công việc là hình thức giúp học viên học hỏi về kỹ năng, kiến thức tách khỏi công việc thực tế.

2.2.1. Mở các lớp cho doanh nghiệp

Với những công việc có tính đặc thù hay quá phức tạp, việc kèm cặp như thường lệ không đem lại hiệu quả, do đó các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với phương tiện và trang thiết bị dành riêng cho nghề nghiệp.

Quá trình này gồm 2 phần là lý thuyết và thực tế, lý thuyết được giảng dạy tập trung tại chỗ do kỹ sư, cán bộ phụ trách, còn thực hành được tiến hành ở các xưởng thực tập do những người có kinh nghiệm hướng dẫn. Hình thức này dùng để đào tạo các công nhân kỹ thuật hoặc công nhân trực tiếp sản xuất.

2.2.2. Gửi nhân lực đi học ở các trường lớp chính quy

Các doanh nghiệp cũng có thể đưa học viên đến học tập tại các trường chính quy do Bộ, ngành, Trung ương tổ chức và kinh phí do doanh nghiệp chi trả. Tuy nhiên người học cần cam kết sau khi học sau cần làm việc cho doanh nghiệp một thời gian dài hoặc nhất định. Hình thức này khá tốn thời gian và kinh phí đào tạo, thường được áp dụng cho các cán bộ quản lý hay kỹ sư công nghệ.

2.2.3. Các hội nghị, bài giảng hay thảo luận

Các hội nghị, bài giảng hay thảo luận có thể tổ chức trong doanh nghiệp hoặc cơ sở ở ngoài, tổ chức riêng hoặc kèm theo chương trình đào tạo khác. Qua các buổi học này, học viên sẽ được thảo luận, học hỏi các chủ đề của người lãnh đạo và học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết.

2.2.4. Đào tạo bằng chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính 

Hình thức này được nhiều công ty sử dụng rộng rãi với phương pháp hiện đại. Trong phương pháp này, các chương trình về đào tạo đã được viết sẵn trên đĩa mềm máy tính, học viên chỉ cần học theo sự chỉ dẫn của máy tính và không cần người giảng dạy.

2.2.5. Đào tạo bằng phương thức từ xa

Trong tình hình dịch bệnh và thời đại internet phát triển, đào tạo theo phương thức từ xa ngày càng phổ biến. Học viên và người dạy không cần gặp cùng lúc tại một thời điểm hay thời gian nhất định và thông qua các phương tiện hỗ trợ. Các phương tiện trung gian có thể là CD, VCD, sách, tài liệu, băng hình, băng đĩa, video-conferencing…

2.2.6. Đào tạo qua hình thức phòng thí nghiệm 

Hình thức này thực hiện gồm các cuộc thảo luận học tập và sử dụng các kỹ thuật như: bài tập diễn kịch, tình huống, mô phỏng máy tính, bài tập giải quyết vấn đề hoặc trò chơi quản lý. Các hình thức này giúp người học giải quyết được các tình huống trên thực tế.

Xem thêm: Tầm quan trọng của chính sách lương thưởng trong doanh nghiệp

3. Hướng dẫn quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực

Để huấn luyện và phát triển nguồn nhân lực một cách hiệu quả, các doanh nghiệp cần áp dụng quy trình phù hợp và kết hợp với phần mềm đánh giá nhân viên để đánh giá được nguồn nhân lực dễ dàng.

3.1. Xác định mục tiêu

Đầu tiên, doanh nghiệp cần xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực để đánh giá trình độ chuyên môn của nhân viên, gồm có: Các yêu cầu sau khi đào tạo, kỹ năng sau khi đào tạo, thời gian đào tạo và số lượng, cơ cấu học viên.

Mục tiêu hướng đến các đối tượng là người có khả năng, nhu cầu, người lao động. Khi đã xác định đúng đối tượng, doanh nghiệp sẽ tiết kiệm được chi phí và thời gian đào tạo. Vì vậy, doanh nghiệp cần có mục tiêu cụ thể và nhà quản lý cần đánh giá sau mỗi lần thực hiện đào tạo.

3.2. Dự báo nhu cầu của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Trong bước thứ hai này, bạn cần dựa vào hai yếu tố:

- Yếu tố môi trường bên ngoài gồm có: Dân số, bối cảnh kinh tế, lực lượng lao động, văn hóa xã hội, luật pháp quốc gia, đối thủ cạnh tranh, khách hàng, chính quyền, đoàn thể…

- Yếu tố môi trường bên trong gồm có: Chiến lược và chính sách công ty, sứ mạng và mục đích công ty, văn hóa công ty, cổ đông và công đoàn.

Mỗi doanh nghiệp sẽ sản xuất hoặc kinh doanh các mặt hàng khác nhau, do đó yêu cầu về chất lượng và số lượng khác nhau, vì vậy nên các kết cầu nghề nghiệp, trình độ lao động, kỹ năng lao động, kết cấu nghề nghiệp của người lao động cũng khác nhau.

Do vậy, công tác kế hoạch nguồn nhân lực cần xem xét các mức độ của sản phẩm có phức tạp hay không, từ đó xác định đúng loại trình độ lao động lành nghề sao cho phù hợp. 

3.3. Phân tích hiện trạng

Hỗ trợ doanh nghiệp đánh giá tình hình hiện tại để xác định các ưu điểm, điều kiện thuận lợi, nhược điểm và thách thức trong hoạt động kinh doanh. Khi đã phân tích và làm rõ hiện trạng nguồn nhân lực đang có, doanh nghiệp có thể hiểu rõ về nguồn nhân lực của công ty mình. Từ đó, doanh nghiệp có cơ sở để tìm kiếm và dự báo nhu cầu nguồn nhân lực sau này.

3.4. Đưa ra quyết định về tăng hay giảm nguồn lực

Trong bước thứ tư này, doanh nghiệp cần dựa trên cơ sở phân tích nguồn lực có sẵn và kế hoạch trong tương lai. Qua đó, doanh nghiệp có thể đưa ra các chính sách, kế hoạch để thích nghi, điều chỉnh với các yếu tố mới và quyết định tăng hay giảm nguồn lực.

3.5. Xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp cho nhân lực

Doanh nghiệp cần đưa ra các hình thức và phương pháp đào tạo phù hợp cho doanh nghiệp, như đưa ra các bài học, môn học và phân tích kỹ năng, kiến thức nào cần dạy cho học viên cùng với thời gian dạy.

Sau khi đã xác định được nhu cầu và mục tiêu, bạn có thể xây dựng được chương trình đào tạo phù hợp. Doanh nghiệp nên dựa vào cơ sở vật chất, năng lực tài chính và tình hình thực tế để đưa ra phương pháp đào tạo hợp lý.

3.6. Tiến hành đào tạo nguồn nhân lực theo kế hoạch

Tiếp đến, doanh nghiệp cần tiến hành quy trình đào tạo nguồn nhân lực theo kế hoạch mà mình đã vạch ra. Mục tiêu của việc này là để người học thay đổi hành vi, thái độ và bổ sung kiến thức. Tùy theo mục tiêu và mức độ mà sẽ có phương pháp khác nhau tương ứng.

3.7. Đánh giá quy trình

Khi đã hoàn thành quá trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, nhà quản lý cần đánh giá lại kết quả của quy trình đào tạo và phát triển nhân sự.  Quá trình này giúp doanh nghiệp xác định được kế hoạch và thực tế để đưa ra biện pháp hoàn thiện.

Doanh nghiệp cần đánh giá một cách khách quan để thấy rõ những sai lệch về số lượng, chất lượng nhân viên, về năng suất lao động, tỷ lệ thuyên chuyển nhan viên và mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc, đặc biệt là những nhân viên mới.

Hy vọng qua bài viết này, bạn đọc đã biết được những thông tin về đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Để có thể đào tạo và phát triển thuận lợi và đạt hiệu quả cao nhất, doanh nghiệp cần biết lựa chọn hình thức đào tạo phù hợp. Đồng thời, nhà lãnh đạo cần đào tạo và phát triển nhân lực theo quy trình kể trên để nhân viên có thể phát huy tối đa khả năng của mình, đóng góp hiệu quả cho doanh nghiệp và giúp doanh nghiệp ngày càng phát triển.