Cách đánh giá KPI cuối năm cho nhân viên đầy đủ và chi tiết nhất

1. Tại sao cần đánh giá KPI cuối năm?

Đánh giá KPI cuối năm là việc đánh giá hiệu suất làm việc của toàn bộ nhân viên trong công ty, doanh nghiệp. Các nhà lãnh đạo đánh giá dựa trên việc các nhân viên, bộ phận đã hoàn thành xuất sắc công việc được giao hay chưa, mức độ hoàn thành công việc, từ đó đưa ra những nhận xét, đánh giá và khen thưởng cho nhân viên xuất sắc đạt thành tích cao trong công việc.

Bên cạnh đó, ban lãnh đạo cũng sẽ tổng kết và ghi nhận những đóng góp, xây dựng của nhân viên để công ty, doanh nghiệp phát triển một cách hiệu quả.

Cũng nhờ vào đánh giá KPI vào mỗi dịp cuối năm, các nhân viên sẽ tự đánh giá, nhìn nhận được năng lực làm việc, điểm mạnh và điểm yếu của bản thân, các kết quả mà bản thân nhận được trong quá trình làm việc. Từ đó, nhân viên sẽ đưa ra những phương hướng phát triển mới, giúp bản thân ngày càng hoàn thiện và vạch ra được các kế hoạch cho tương lai, hỗ trợ công ty đẩy mạnh phát triển.

Ngoài ra, các doanh nghiệp có thể download phần mềm KPI miễn phí để dễ dàng đánh giá KPI cho nhân viên.

2. Hướng dẫn các bước đánh giá KPI cuối năm hiệu quả

Bạn có thế dựa vào các chu trình đánh giá dưới đây để đánh giá KPI cuối năm hiệu quả cho nhân viên, bộ phận.

2.1. Xác định đúng mục tiêu và chu kỳ đánh giá cho nhân viên

2.1.1. Xác định mục tiêu đúng đắn

Việc xác định mục tiêu là vô cùng quan trọng, bạn cần có mục tiêu thì mới có thể hoàn thành công việc theo kế hoạch, giúp tiến trình làm việc đi đúng hướng và có hiệu quả hơn. Trong quá trình đánh giá nhân viên cũng vậy, bạn cần xác định được mục tiêu đánh giá KPI cụ thể, rõ ràng và theo từng giai đoạn một.

Chẳng hạn, vào giai đoạn cuối năm, bạn có thể đánh giá nhân viên của mình dựa trên năng lực làm việc, đạo đức nghề nghiệp và kết quả hoàn thành công việc của họ, từ đó đưa ra lương, thưởng phù hợp cho nhân viên. Khi đó, bản kế hoạch đánh giá cần được lên chi tiết từ từng mục tiêu cụ thể và từng giai đoạn một.

2.1.2. Lựa chọn chu kỳ đánh giá cho nhân viên phù hợp

Chu kỳ đánh giá nhân viên thường được bắt đầu từ khi tiến hành đánh giá cho đến khi tổng hợp lại kết quả đánh giá. Thông thường ở nước ta, các chu kỳ sẽ được đánh giá tính theo tháng, quý, 6 tháng, 1 năm,... Tuy vậy, mỗi chu kỳ sẽ có ưu điểm và hạn chế nhất định, không có chu kỳ nào là hoàn hảo cho doanh nghiệp.

Do đó, nếu bạn muốn lựa chọn chu kỳ phù hợp, bạn cũng cần dựa vào đặc điểm của công ty mình để đưa ra quyết định đúng đắn. Ví dụ như vào dịp gần cuối năm, bạn có thể sử dụng chu kỳ đánh giá theo tháng để dễ dàng đánh giá nhân viên hơn.

2.2. Xây dựng kế hoạch đánh giá KPI phù hợp

Ở bước xây dựng kế hoạch đánh giá KPI này, bạn sẽ thực hiện theo 4 bước là xác định tiêu chuẩn đánh giá nhân viên phù hợp, lựa chọn các phương pháp đánh giá đúng đắn và phù hợp, xác định các đối tượng đánh giá và xác định quy trình tiến hành đánh giá.

2.2.1. Xác định tiêu chuẩn đánh giá phù hợp cho nhân viên

Bạn có thể dựa vào các tiêu chuẩn đánh giá về năng lực, thái độ làm việc của nhân viên để đưa ra những đánh giá phù hợp.

Thứ nhất, đánh giá nhân viên dựa theo tiêu chuẩn về thái độ làm việc. Có nhiều nhà lãnh đạo cho rằng, nhân viên có thể sẽ có thiếu kiến thức chuyên môn và năng lực làm việc, chỉ cần nhân viên đó có thái độ tốt thì những kiến thức về chuyên môn có thể trau dồi theo thời gian. Nếu so với một nhân viên có trình độ chuyên môn cao nhưng thái độ làm việc không tốt, kiêu ngạo trong công việc thì nhà lãnh đạo sẽ chọn người có thái độ làm việc tốt hơn.

Một số tiêu chí mà bạn có thể dựa vào để đánh giá thái độ làm việc như: Làm việc nghiêm túc, trung thực, cẩn trọng, tôn trọng đồng nghiệp và khách hàng, tự giác, ham học hỏi, chăm chỉ và đúng giờ…

Thứ hai, đánh giá nhân viên theo tiêu chuẩn dựa vào năng lực làm việc. Các tiêu chuẩn này thông thường sẽ dựa vào mục tiêu phát triển, mục tiêu hành chính và mức độ hoàn thành công việc.

Cụ thể, đánh giá nhân viên theo mục tiêu phát triển sẽ dựa theo tiến độ hoàn thành KPI của nhân viên và nhà lãnh đạo sẽ nắm được mục tiêu phát triển của nhân viên đó. Qua đó, các nhà lãnh đạo đưa ra những chiến lược hỗ trợ nhân viên hoàn thành mục tiêu và hỗ trợ công ty phát triển.

Đánh giá nhân viên theo mức độ hành chính sẽ dựa vào mức độ làm việc và hiệu suất làm việc của nhân viên để đánh giá kết quả cho phù hợp, từ đó quyết định đề bạt, khen thưởng hoặc sa thải nhân viên.

Cuối cùng, đánh giá nhân viên dựa theo mục tiêu hoàn thành công việc và kiểm tra xem nhân viên nào có thực lực, cần đào tạo để phát triển.

2.2.2. Đưa ra phương pháp đánh giá phù hợp

Sau khi đã xác định được tiêu chuẩn đánh giá phù hợp cho nhân viên, bước tiếp theo bạn cần làm là xây dựng các phương pháp để đánh giá nhân viên phù hợp.

Nhà lãnh đạo có thể sử dụng các phương pháp như theo dõi tiến trình làm việc của nhân viên, bao gồm cả tích cực và tiêu cực; phương pháp đánh giá dựa trên sự phản hồi và theo dõi của cấp trên, đồng nghiệp, khách hàng; phương pháp checklist bằng cách đưa ra những câu hỏi để đánh giá nhân viên; phương pháp cho nhân viên tự đánh giá bản thân mình; phương pháp đánh giá theo các thang điểm đo năng lực; phương pháp quản trị qua mục tiêu làm việc.

Bạn có thể dựa vào tình hình làm việc và cơ cấu làm việc của công ty để đưa ra những phương pháp đánh giá thích hợp.

2.2.3. Xác định qua các đối tượng đánh giá cụ thể

Ở bước này, bạn cần xác định được các đối tượng mà mình muốn đánh giá, đánh giá nhân viên, tổ trưởng, trưởng phòng, nhà lãnh đạo hay giám đốc,... Sau khi đã xác định được đối tượng, bạn cần đánh giá nhân viên đó theo mục tiêu, kỹ năng, thái độ và năng lực làm việc.

Từ đó, bạn đánh giá đối tượng đó có những mặt ưu điểm và hạn chế nào để có những phương án đào tạo phù hợp.

2.2.4. Xác định được các quy trình tiến hành đánh giá

Bạn có thể từng bước đánh giá một người, nhiều người đánh giá cùng lúc hay một người đánh giá và có nhiều người thảo luận,... Bạn có thể sắp xếp để các nhân viên tiến hành đánh giá lẫn nhau, người ngang cấp đánh giá nhau, nhà lãnh đạo đánh giá nhân viên, quản lý trực tiếp tiến hành đánh giá nhân viên…

Qua bước này, nhân viên sẽ dễ dàng tự đánh giá và có thể thảo luận với nhà quản lý, từ đó nhân viên có thể hình dung được góc nhìn của quản lý. Đồng thời qua quá trình trao đổi, thảo luận với nhà quản lý, nhân viên sẽ được hướng dẫn thực hiện mục tiêu làm việc hiệu quả hơn dưới góc nhìn của nhà quản lý.

Xem thêm: Phân bổ chi tiết các mẫu đánh giá nhân viên theo KPI

2.3. Triển khai đánh giá nhân viên

2.3.1. Sử dụng truyền thông đánh giá

Để có thể có chu trình đánh giá KPI hiệu quả cho nhân viên, nhà quản lý đến gửi đến nhân viên của mình các thông điệp đến từng nhân viên trong doanh nghiệp, từ đó giúp nhân viên hiểu rõ quyền lợi và nghĩa vụ khi thực hiện chu trình đánh giá cuối năm.

Khi nhân viên hiểu được nghĩa vụ và quyền lợi của mình trong quá trình đánh giá, họ sẽ nâng cao được tinh thần làm việc của mình, hỗ trợ công ty phát triển.

2.3.2. Đào tạo và chương trình đánh giá

Để đảm bảo các thông tin đánh giá tin cậy và chính xác về nhân viên trong công ty, các nhà lãnh đạo cần triển khai và đào tạo kỹ năng đánh giá làm việc nghiêm túc, đảm bảo các nhà lãnh đạo có kỹ năng để nhìn nhận và đánh giá nhân viên công bằng, hợp lý và hiệu quả.

Có như vậy, công tác đánh giá mới chủ động, chính xác và đảm bảo tính công bằng nhất. Cùng với đó, các vấn đề lương, thưởng sẽ diễn ra công bằng hơn, giúp doanh nghiệp phát triển hiệu quả.

2.3.3. Phỏng vấn đánh giá cho nhân viên

Quá trình phỏng vấn đánh giá được tiến hành bằng cách trao đổi giữa người đánh giá và người tiến hành đánh giá. Phỏng vấn đánh giá sẽ là quá trình ảnh hưởng đến kết quả đánh giá nhất.

Bạn có thể tiến hành phỏng vấn đánh giá bằng các bước sau đây: Chuẩn bị phỏng vấn; đón tiếp; nhắc lại những lần đánh giá trước đó; nhắc lại các công việc và nhiệm vụ của người được đánh giá, các tiêu chuẩn đánh giá đề ra; đánh giá các mục tiêu đã đạt được, những thay đổi liên quan đến công việc trong hiện tại và tương lai; thảo luận giải pháp giúp tăng cường hiệu suất làm việc; phân tích ưu điểm, điểm yếu của mỗi cá nhân; trao đổi về các mục tiêu công việc sắp tới; thảo luận về định hướng sắp tới; thảo luận về lộ trình kinh doanh của người báo cáo; tổng kết và báo cáo lại kết quả.

2.4. Sử dụng các kết quả đánh giá

Sau khi tiến hành xong bước phỏng vấn để lấy kết quả, tùy theo chiến lược phát triển của công ty, doanh nghiệp bạn có thể có mức đãi ngộ và trả lương, thưởng hợp lý cho nhân viên, những người hoàn thành công việc xuất sắc.

Tiếp đến, bạn tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty và có phương án đào tạo phù hợp. Nếu nhân viên nào hoàn thành tốt nhiệm vụ và công việc được giao, bạn có thể đề bạt, luân chuyển bộ phận nhân viên. Trong trường hợp nhân viên có thái độ làm việc không tốt và không hiệu quả, bạn có thể suy xét đến việc sa thải nhân viên đó. Ngoài ra, bạn có thể sử dụng các chiến lược khác.

Hy vọng qua bài viết này, bạn đã biết được cách đánh giá KPI cuối năm cho nguồn nhân lực trong công ty, doanh nghiệp hiệu quả. Từ các chiến lược xây dựng KPI cho nhân viên, doanh nghiệp có thể đề xuất khen thưởng và thăng chức cho nhân viên hợp lý. Đồng thời, bạn có thể đưa ra những phương án đào tạo để nhân viên hoàn thành mục tiêu của mình, hỗ trợ doanh nghiệp phát triển có hiệu quả.