Tác giả: Cao Thị Ninh Giang
Lần cập nhật gần nhất: ngày 08 tháng 08 năm 2024
Nhân viên chính là những mắt xích tạo ra hiệu suất cho doanh nghiệp, quyết định sự phát triển của doanh nghiệp trên thị trường. Chính vì vậy, những hoạt động đánh giá hiệu suất công việc trong các doanh nghiệp luôn được coi là một trong những hoạt động quan trọng nhất, giúp doanh nghiệp chọn lọc và kiểm tra được chất lượng của nhân viên một cách thực tế hơn. Các phương pháp đánh giá nhân viên vô cùng đa dạng, phong phú và có sự đổi mới hoặc sửa đổi tùy thuộc theo thời điểm áp dụng, quy mô doanh nghiệp, loại hình lao động. Hôm nay, timviec365.vn sẽ cùng bạn đọc khám phá các phương pháp đánh giá trong công việc thông qua bài viết dưới đây nhé.
Các cách thức đánh giá hiệu suất, năng suất của nhân viên hoặc chất lượng công việc nói chung đã được các doanh nghiệp sử dụng trong quá trình quản lý và đào tạo để đảm bảo mục tiêu tối đa về doanh thu.
Trên thực tế, các doanh nghiệp không nhất thiết chỉ được áp dụng duy nhất 1 phương pháp đánh giá trong công việc hay áp dụng toàn bộ những đặc điểm của phương pháp đó.
Để dễ hình dung, chúng tôi sẽ chia các phương pháp đánh giá trong công việc ra thành 2 loại: đánh giá thủ công và đánh giá dựa trên số liệu. Chúng ta hãy cùng tìm hiểu xem những phương pháp này có gì khác nhau và có thể bổ trợ cho nhau ra sao nhé!
Đây là một trong những cách đánh giá phổ biến cũng như xuất hiện sớm nhất. Trước khi nền kinh tế công nghiệp ra đời, từ thời bao cấp nhà nước ta đã đưa ra những quy định về phân bậc để được mỗi người dân hưởng đãi ngộ khác nhau.
Cách đánh giá này thường được các doanh nghiệp quy mô nhỏ, các start-up, công ty gia đình áp dụng bởi tính đơn giản, không tiêu tốn quá nhiều chi phí quản lý. Tuy nhiên, cách làm này lộ rõ điểm yếu khi áp dụng vào những doanh nghiệp quy mô lớn.
Các doanh nghiệp nhỏ thường không có sự phân hóa quá rõ ràng trong bộ máy công ty, phân hóa thành các bộ phận cũng đơn giản và số lượng nhân viên cũng không lớn. Người quản lý cấp trung chỉ cần dựa vào phần công việc họ làm để đánh giá và xếp hạng theo các thang A - B - C hoặc tham điểm từ 1 đến 10.
Những căn cứ đánh giá sẽ được dựa trên: doanh thu, tính kỷ luật, khả năng học tập, phát huy, kỹ năng mềm…
Phương pháp này khiến ta dễ dàng liên tưởng đến hình thức “đôi bạn cùng tiến” trên môi trường giảng đường. Tuy nhiên trong môi trường doanh nghiệp sự thi đua sẽ có phần khốc liệt hơn.
Hai nhân viên sẽ được ghép cặp để cùng nhau thi đua hoặc đánh giá đối phương. Cũng giống như hình thức xếp hạng cấp bậc bên trên, nhưng hình thức thi đua này được đánh giá dễ gây mất đoàn kết nội bộ hơn dù kết quả đánh giá sẽ khách quan và giảm bớt được gánh nặng công việc cho bộ phận quản lý.
Tùy vào văn hóa doanh nghiệp mà việc áp dụng phương pháp này sẽ phát huy được tác dụng. Những doanh nghiệp kinh doanh, cần thi đua doanh số sử dụng phương pháp này sẽ hợp lý nhất.
So với 2 hình thức kể trên thì hình thức đánh giá này có phần chủ quan hơn và hiện không được sử dụng với quy mô toàn doanh nghiệp mà thường để đánh giá theo tính phòng, ban.
Người chịu trách nhiệm đánh giá các nhân viên dưới quyền là nhà quản trị cấp trung chịu trách nhiệm quản lý những người này.
Các thang đo đánh giá cũng được họ quy định dựa trên những tiêu chí như: hiệu suất/ mức độ hoàn thành công việc, số lần mắc lỗi, thái độ làm việc… Với những doanh nghiệp có cơ cấu nhân viên đơn giản phương pháp này sẽ giúp nhà quản trị cấp trung kiểm soát được nhân viên dưới quyền tốt hơn cũng như đưa ra những phương án điều chuyển hoặc khen thưởng với cá nhân phù hợp.
Quy trình MBO - tên đầy đủ là Management by Objectives thường được các doanh nghiệp vừa và lớn áp dụng bởi tính thời đại của nó.
Khi áp dụng quy trình này, các hoạt động đánh giá công việc trong doanh nghiệp sẽ dựa trên mục tiêu doanh nghiệp đó theo đuổi xét theo cấp bậc từ cao đến thấp.
Trong đó, mục tiêu nhà quản trị cấp cao đưa ra thường chính là những mục tiêu chung để phát triển toàn bộ doanh nghiệp. Những mục tiêu này sẽ được chia nhỏ hoặc phân hóa cho phù hợp với nhiệm vụ của từng phòng ban để bộ phận quản lý cấp trung hướng dẫn cho nhân viên.
Chất lượng của công việc sẽ được đánh giá dựa trên giá trị cốt lõi mà nhân viên đem lại đối với mục tiêu chung của bộ phận hoặc toàn công ty.
Tuy đem lại hiệu quả cho doanh nghiệp những phương pháp này cũng vấp phải những ý kiến phản đối do phụ thuộc nhiều vào bộ phận quản trị.
Với những ai đã và đang tham gia môi trường làm việc chuyên nghiệp, hiệu suất KPI không còn xa lạ mà gắn liền với doanh thu, mức thưởng hoặc thậm chí liên quan mật thiết đến việc họ còn có thể làm việc được ở doanh nghiệp hay không.
Trong các cách đánh giá kể trên, KPI là cách đánh giá được sử dụng ở tất cả các quy mô doanh nghiệp mà không gặp quá nhiều vấn đề về văn hóa lao động hay chi phí quản lý.
Để các phương pháp đánh giá phản ánh được đúng và đầy đủ sự thật về công việc hay nhân sự, bộ phận quản lý cần nắm rõ những lưu ý sau
Trừ khi áp dụng phương pháp MBO, rất nhiều doanh nghiệp đặc biệt là những doanh nghiệp có quy mô nhỏ đến vừa gặp phải trường hợp tuy áp dụng phương pháp đánh giá công việc nhân viên tốt nhưng lại không phát triển được doanh nghiệp.
Đội ngũ quản trị trong doanh nghiệp cần chú trọng hướng nhân viên phát triển và làm việc để phục vụ doanh nghiệp chứ không chỉ để phù hợp với cá nhân họ.
Tiêu chuẩn đánh giá vô cùng quan trọng.
Ví dụ, doanh nghiệp của bạn hoạt động trong lĩnh vực quảng cáo. Vậy để đánh giá một nhân viên chạy quảng cáo bạn cần đánh giá xem hiệu suất chạy quảng cáo Facebook, chạy SEO Google của người đó đã đem lại những gì cho khách hàng. Họ có thể tận dụng thêm những nền tảng nào để chạy quảng cáo?
Lĩnh vực doanh nghiệp đang hoạt động, ngành hành doanh nghiệp tham gia nên được tận dụng để xây dựng tiêu chí đánh giá công việc.
Như đã đề cập trong phần đầu của bài viết, các phương pháp đánh giá không phải là mẫu số chung để các nhà quản trị chỉ việc áp dụng mà không chỉnh sửa. Việc lắng nghe nhân viên, đưa ra những biểu mẫu khảo sát trước khi áp dụng các phương pháp đánh giá sẽ thể hiện được sự tôn trọng của doanh nghiệp đối với nhân viên.
Thêm vào đó, nhân viên sẽ được chuẩn bị tinh thần, được báo trước với những thay đổi của doanh nghiệp.
Trong nền kinh tế công nghiệp, môi trường làm việc hiện đại đã giúp không chỉ doanh nghiệp mà cả nhân viên thích nghi trước các phương pháp đánh giá trong công việc. Họ cũng có thể sử dụng những cách thức này để phát triển bản thân, thúc đẩy năng lực cá nhân và đạt được những thành tựu lớn hơn. Mong rằng những chia sẻ của timviec365.vn đã giúp các bạn có thêm kiến thức về đề tài này. Hẹn gặp lại bạn đọc trong những bài viết tiếp theo!
Sự khác biệt giữa OKR và KPI
OKR và KPI có gì khác nhau? 2 phương thức này được áp dụng như thế nào trong các doanh nghiệp? Mời bạn đọc tìm hiểu qua bài viết dưới đây nhé!
Về Timviec365
Dành cho ứng viên
Dành cho nhà tuyển dụng
Việc làm theo khu vực
Việc làm theo ngành nghề
Công ty TNHH MTV JOB365
Nơi cấp: Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Hưng Yên
Địa chỉ: Thôn Thị Trung, Xã Đình Dù, huyện Văn Lâm, Hưng Yên.Hotline: 0979.524.615
Liên hệ telegram: @timviec365
Email: timviec365.vn@gmail.com
TẢI APP ĐỂ TÌM VIỆC SIÊU TỐC
App CV365
App JobChat365
Công ty TNHH MTV JOB365
Nơi cấp: Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Hưng Yên
Địa chỉ: Thôn Thị Trung, Xã Đình Dù, huyện Văn Lâm, Hưng Yên.Hotline: 0979.524.615
Liên hệ telegram: @timviec365
Email: timviec365.vn@gmail.com
TẢI APP ĐỂ TÌM VIỆC SIÊU TỐC
Tải app để tìm việc siêu tốc Tạo CV đẹp với 365+ mẫu CV xin việc