5 mẹo để tuyển dụng nhân viên xuất sắc

“Tự vấn” đôi điều chuyện tuyển dụng

Có rất nhiều trường hợp doanh nghiệp tuyển dụng nhưng không đạt được kết quả như mong muốn, đội ngũ nhân viên mới chưa thực sự chất lượng để đương đầu với những thử thách trên thương trường. Tuy nhiên, trước khi ‘than trời trách đất’ thì bạn nên tự đặt ra một số câu hỏi để xem xem liệu công tác tuyển dụng của mình đã thực sự tốt hay chưa.

1.Bản mô tả công việc đã chi tiết, rõ ràng chưa?

Một trong những sai lầm của nhà tuyển dụng khi tìm kiếm nhân viên mới là không thực sự có một bản kế hoạch rõ ràng về điều họ mong muốn ở các ứng viên. Nếu không có bản kế hoạch này thì các ứng viên sẽ không thể hiểu được bản chất thực sự của công việc và những kỳ vọng của công ty là như thế nào.

Vậy thì thay vì ngồi than ‘Giá mà tôi có thể tìm được người ... giống mình’ thì bạn hãy đề đạt các nguyện vọng của mình cho từng vị trí tuyển dụng dưới dạng văn bản. Hãy để các ứng viên có nhu cầu tìm việc làm biết bạn đang mong mỏi điều gì ở họ, đừng để đến lúc họ bỏ việc rồi mới nói.

2. Bạn có nhiều ứng viên để lựa chọn không?

Mặc dù đã hết sức truyền tải thông điệp tuyển dụng nhưng số lượng ứng viên đầu vào chỉ vẻn vẹn được vài người. Đây là một sai lầm phổ biến và ai cũng có thể gặp phải. Vấn đề là nếu chỉ phỏng vấn có vài người thì làm sao đủ để bạn sàng lọc, chọn ra người thực sự có tài đây? Hay chỉ là bạn đang tìm ra ‘người giỏi nhất’ trong số những ‘người kém nhất’? Chắc chắn đó không phải là cách để xây dựng bộ máy nhân sự hiệu quả. Bạn phải gặp càng nhiều ứng viên càng tốt, như vậy mới có những đánh giá mang tính khách quan và quá trình sàng lọc lúc đó mới thực sự hiệu quả.

Để gia tăng số lượng ứng viên đầu vào, nếu các phương pháp truyền thống đã không còn hiệu quả thì hãy mạnh dạn áp dụng những biện pháp mới. Các biện pháp tuyển dụng hữu hiệu hiện nay có thể kể đến như tận dụng mạng xã hội, các trang tìm kiếm việc làm, nhân viên giới thiệu nhân viên.

>> Xem thêm:  5 Thói quen nên có của các nhà tuyển dụng

Việc làm quản lý nhân sự

 

3. Cơ hội việc làm này có sức hấp dẫn với ứng viên không?

Trước khi tuyển dụng, hãy nghiên cứu kỹ về cơ hội việc làm này để biết rằng bạn cần chính xác người như thế nào đảm đương vị trí này.

Công đoạn làm cho công việc trở nên hấp dẫn với các ứng viên thường bị các nhà tuyển dụng bỏ qua. Điều này cũng bao gồm việc tạo ra một môi trường mà các nhân viên giỏi cảm thấy họ có thể phát triển và tiếp tục đóng góp những thứ có giá trị. Hầu hết đối với những người có tham vọng, họ mong muốn đạt được nhiều thứ hơn là chỉ một công việc, họ muốn thứ có ý nghĩa và truyền cảm hứng.

4. Bạn đã sử dụng cách tiếp cận có hệ thống để chọn ứng viên tốt nhất chưa?

Đừng tin rằng bạn có khả năng thiêm bẩm là tìm ra nhân tài thích hợp cho công ty mà bỏ qua cách tiếp cận ứng viên có hệ thống. Điều này chỉ đúng nếu bạn là một chuyên gia nhân sự lão luyện mà thôi.

Tuyển dụng cũng giống như giai đoạn tìm hiểu trong tình yêu. Mọi người đưa ra hành vi và bộ mặt tốt nhất, còn khi đã kết hôn rồi, bạn sẽ phải đối mặt với con người thực của đối phương.

Vì thế, hãy tạo ra một hệ thống các hoạt động và câu hỏi có thể đánh giá được kiến thức chuyên môn và kỹ năng, phẩm chất đạo đức ở ứng viên. Một hệ thống sàng lọc chặt chẽ, nhất quán sẽ giúp bạn tìm ra ứng viên thực sự xứng đáng.

5. Bạn đã có các tiêu chí đánh giá rõ ràng?

Có câu nói như sau: “Nếu có thể đo lường được nó, bạn có thể cải thiện nó”. Vì thế, hãy chắc chắn rằng bạn có thể kiểm soát tất cả các khía cạnh về cách làm việc của nhân viên mới. Các tiêu chí đánh giá công việc rõ ràng cũng quan trọng ngang với việc tự kiểm soát xem công việc có được làm tốt hay không.

>>> Bạn có thể tham khảo những mẫu tin tuyển dụng của các công ty doanh nghiệp lớn về việc làm IT phần mềm tại Đà Nẵng ngay tại đây để học hỏi cấu trúc và kinh nghiệm tuyển dụng nhân viên xuất sắc.

5 mẹo để tuyển dụng nhân viên xuất sắc

Lập kế hoạch chi tiết

Các chủ doanh nghiệp mới đang háo hức vây quanh ứng viên bởi tài năng của họ, nhưng đa số nó làm họ không vượt qua được chính mình trong quá trình tuyển dụng. Thay vì đưa ra quyết định tuyển dụng dựa trên xu hướng ngành hoặc mô hình nhân sự cạnh tranh, bạn cần dành thời gian để lập kế hoạch cho chiến lược dài hạn và phân bổ ngân sách của doanh nghiệp. Ví dụ, với tất cả mọi người nói về tiếp thị có ảnh hưởng, chủ sở hữu doanh nghiệp mới có thể cảm thấy rằng họ cần phải thuê một nhà chiến lược có ảnh hưởng đến phần nào của công việc.

NTrên thực tế, có thể mất vài tháng trước khi bạn có đúng ngân sách để duy trì hiệu quả mạng lưới truyền thông mạnh mẽ. Nếu đúng như vậy, nhà chiến lược gia có ảnh hưởng của bạn sẽ không biết đâu và làm thế nào để phù hợp với công ty của bạn. Lập lộ trình lâu dài sẽ giúp bạn tạo ra các kế hoạch và thời hạn để giữ mục tiêu thuê của mình theo đúng tiến độ.

Việc làm trưởng phòng nhân sự

Cụ thể hóa nhưng yêu cầu tuyển dụng

Trước khi bạn mở một danh sách cho một công việc mới trên mạng lưới nhân tài như LinkedIn hoặc AngelList, hãy xem lại mô tả của bạn. Việc bạn làm một chương trình tiếp thị có giống với tất cả các quảng cáo khác cho vị trí đó không? Nếu vậy, bạn nên chờ đợi để nhận được một loạt các ứng dụng chung. Khi những người tìm việc nhìn thấy những lỗ hổng chung, thường thì họ không chỉnh lại hồ sơ hoặc những ví dụ công việc trước đây để phù hợp với nhu cầu của công ty. Điều này có nghĩa là bạn kết thúc với 100 ứng dụng trông giống nhau. Mô tả của bạn càng chi tiết và nhắm mục tiêu thì cơ hội tốt hơn để thu hút các tài năng có liên quan.

Ngoài ra, viết ra mọi khía cạnh của vị trí, cũng như các đặc điểm tính cách bạn đang tìm kiếm trong các ứng cử viên, sẽ cho bạn một ý tưởng tốt hơn về người bạn đang tìm kiếm. Thật dễ dàng để được mơ hồ và chỉ cần đi qua các chuyển động khi đăng một quảng cáo việc làm, nhưng điều này thường dẫn đến việc thuê nhức đầu xuống đường.

Tuyển dụng việc làm

Ưu tiên thông minh hơn kinh nghiệm

Kinh nghiệm là đặc điểm quan trọng nhất khi nói đến việc tích lũy một đội ngũ mạnh và đối với nhiều vai trò, kinh nghiệm dày dạn là điều cần thiết. Vai trò kỹ thuật tiên tiến và đòi hỏi sự hiểu biết toàn diện về hệ thống cần có kinh nghiệm để xây dựng các kỹ năng. Ví dụ, một nhà quản lý tiếp thị với sự quan tâm đến phát triển sản phẩm nhưng không có kinh nghiệm thực tế cụ thể có thể sẽ không làm việc ra. Tuy nhiên, đôi khi thuê một người có kinh nghiệm quá nhiều có thể bị trả đũa. Giả sử bạn đang phỏng vấn một ứng cử viên với 10 năm kinh nghiệm thiết kế tại một cơ quan lớn để lãnh đạo các nỗ lực thiết kế khi bạn khởi động. Bởi vì ứng cử viên đã ở trong một môi trường cụ thể trong một thời gian dài nên họ có thể tin rằng cách tiếp cận của họ là cách tiếp cận duy nhất.

Với ngân sách tiết kiệm, thời hạn ngắn và nguồn lực tối thiểu, các nhóm mới đòi hỏi sự nhanh nhẹn. Nếu muốn tìm những người mới bạn kiên nhẫn cần để có thể lùi lại một bước từ thói quen và quy trình của riêng mình và suy nghĩ lại cách tiếp cận của họ trong bối cảnh của mô hình kinh doanh của công ty bạn.

Đặt ra mục tiêu ban đầu

Quá trình tuyển dụng không kết thúc khi được vượt qua trên một hợp đồng. Trên thực tế, một phần ba số nhân viên mới bỏ việc chỉ sau sáu tháng. Người sáng lập có thể tăng tỷ lệ duy trì của công ty bằng cách thiết lập các quy trình làm việc mạnh mẽ từ việc nhận được, bao gồm kiểm tra nhân viên thông thường. Thật dễ dàng để quên đi thực tế là bạn sử dụng các cá nhân có mục tiêu nghề nghiệp cá nhân, nhưng nỗ lực để nuôi dưỡng sự phát triển của họ sẽ giúp bạn xây dựng một đội ngũ mạnh mẽ và lâu dài hơn.

Các đội vĩ đại không chỉ xuất hiện trong không khí mỏng; chúng là kết quả của việc lập kế hoạch cẩn thận, kiểm tra và hỗ trợ. Đẩy nhanh quá trình tuyển dụng hoặc tập trung quá nhiều năng lượng vào các khu vực sai lầm không chỉ tốn kém về mặt tài chính; nó cũng sẽ làm suy yếu tinh thần của đội ngũ phát triển của bạn.

Người tìm việc