Làm gì khi nhân viên không nghe lời? Sếp đã “xử” đúng cách chưa?

1. Giữ bình tĩnh là từ khóa

Cảm giác làm việc với những nhân viên dưới quyền luôn tỏ ra “mình trung tâm của vũ trụ” sẽ không dễ chịu chút nào ngay cả khi bạn là người đoán được tính cách của “cô, cậu” ấy. Trong những trường hợp này, cố gắng giữ bình tĩnh là từ khóa quan trọng bởi vì: chỉ một phút cơn “thịnh nộ” của bạn bùng lên trong phút mất bình tĩnh, đồng nghĩa với việc có thể bạn có thể mất đi nhiều thứ: Sự tôn trọng từ cấp dưới, sự tôn nghiêm của một người lãnh đạo đặc biệt là không thể giải quyết được tình hình.

Con người hiếm ai đưa ra được một quyết định đúng đắn khi mất bình tĩnh. Dù không tán thành ý kiến của nhân viên hoặc thấy vô lý trước thái độ của họ, hãy cố gắng kìm chế cảm xúc của mình và nói rõ quan điểm, suy nghĩ của mình với họ một cách nhẹ nhàng nhất. Dù sao, lãnh đạo là người có kinh nghiệm thậm chí là hơn tuổi đời nên những góp ý của sếp chắc chắn sẽ được họ cân nhắc. Hãy ghi nhớ rằng, bình tĩnh không phải là sự nhún nhường hay chịu thua nhân viên mà là cái giải quyết thông minh của một vị lãnh đạo. Đó không phải là thứ phải học ngày một ngày hai mà gần dường như là tố chất, bản lĩnh của một vị lãnh đạo được trang bị trước đó.

2. Gần gũi nhân viên để họ nhận ra những giá trị đích thực

Khái niệm “không nghe lời” của cấp dưới trong doanh nghiệp được biểu hiện muôn hình vạn trạng. Và không phải khi nào dùng quyền của lãnh đạo khi vung ra cũng có thể “xử đẹp” được mọi vấn đề. Với một nhân viên có óc sáng tạo, luôn đưa ra những ý tưởng tốt, tuy có đưa ra nhiều quan điểm trái biệt với cấp trên, thậm chí là “cãi tay đôi” khi có ai đó phản đối ý kiến nhưng với mục đích là xây dựng và phát triển doanh nghiệp, đôi khi còn dễ bảo hơn những trường hợp cứ im im không ý kiến gì, nhưng “năm lần bảy lượt” sai quy định dù đã bị nhắc nhở nhiều lần. Nếu là sếp, bạn sẽ làm gì trong những trường hợp đó?

 Thực ra không quá khó. Vấn đề lớn nhất ở những nhân viên này chính là sự thiếu tự tin hoặc một số lý do khách quan không tiện trao đổi trên nhóm đông người. Giải pháp thông minh cho lãnh đạo lúc này không phải là liên tục áp dụng những quy định cứng nhắc của công ty vì dễ dẫn đến tình trạng  nhân viên vì quá áp lực từ nhiều phía mà nghỉ việc. Thay vào đó, nếu là một người sếp tâm lý và cấp dưới là người thật sự có tài, đây là cơ hội để những người lãnh đạo show khả năng “biết sống chung với tất cả mọi người”. Sếp có thể trao đổi trực tiếp, hỏi thăm tình hình, các khó khăn trong cuộc sống cũng như công việc một cách khéo léo qua tin nhắn hoặc một cuộc “hội ý” nhỏ sau giờ làm việc để tìm hiểu nguyên nhân dẫn đến việc liên tục không vâng lời của họ. Nếu không có thời gian để tự tìm hiểu về nguyên nhân trực tiếp, hãy nhờ những“cận thần” đáng tin cậy, cũng là đồng nghiệp của nhân viên đó xem thực hư có chuyện gì xảy ra với họ.

Việc trao đổi giữa những người bạn với nhau sẽ dễ dàng và thoải mái hơn khi có cuộc trao đổi với cấp trên. Từ đây, sau khi nắm được nguyên nhân thực sự, lãnh đạo có thể gợi ý những giải pháp cho bạn ngay trong cuộc họp chung, cũng như an ủi động viên họ. Điều này, sẽ phát huy được hiệu quả rất lớn trong việc tạo ra sự gắn kết giữa lãnh đạo và nhân viên và dễ dàng hơn cho sếp trong những lần trao đổi sau nếu như muốn trao đổi công việc với họ. 

Việc làm hành chính - văn phòng

3. Thi hành chiến lược giao việc đặc biệt

Kỷ nguyên số mở ra sự cơ hội lớn cho ứng viên và doanh trong việc lựa cho mình được vị trí việc làm ưng ý và lọc chọn cho công ty minh những nhân tài. Tuy nhiên, nếu là lãnh đạo, có lẽ hơi quá sớm khi bạn nghĩ rằng, nhân tài nào cũng hoàn hảo , những người hội tụ những phẩm chất doanh nghiệp bạn mong muốn chưa chắc đã là người hiểu chuyện và biết cách cư xử để sếp không phải phiền lòng. Đặc biệt là đối với những người chưa có kiến thức về văn hóa của công ty bạn. Họ hội tụ những tiêu chí để có thể làm việc tốt, nhưng chưa nhận thức được rằng họ cần thêm thời gian để rèn giũa thêm một chút kỹ năng lẫn văn hóa công sở họ đang gắn bó. Để những con người này tỏa sáng thì đâu là phương pháp hiệu quả nhất? Có lẽ, không giải pháp nào hiệu quả hơn lúc này cho những lãnh đạo hơn là thi hành chiến lược giao việc đặc biệt. 

Thứ nhất, đó là hãy giao cho họ “toàn quyền”quyết định mảng mà họ cho là mạnh nhất và buộc họ phải chịu trách nhiệm cho những đề tài, dự án mà họ đã lựa chọn, đồng thời giám sát chặt chẽ. Bạn hiểu rằng, nhân viên thậm chí cả lãnh đạo – chỉ có thể phát huy được thế mạnh ở những lĩnh vực nào chúng ta thực sự đam mê và tâm huyết. Đây vừa là cách để kiểm chứng lại một lần nữa tài năng của họ. Nhưng chưa dừng ở đó, bước thứ hai, vì không phải những ý kiến hay quan điểm nào từ phía những người tài năng đều khả thi khi doanh nghiệp đưa vào tiến hành. Việc “khoán” cho nhân viên khối lượng công việc có tác dụng giúp họ trải nghiệm nhiều hơn, cảm nhận nhiều hơn những khó khăn trong cả quá trình và đồng thời tạo ra cho họ áp lực vừa để họ nhận ra, tính đoàn kết, gắn bó trong khi làm việc quan trọng thế nào.

Một bước chưa chuẩn của họ có thể ảnh hưởng đến lợi ích của doanh nghiệp, một phút bất đồng với đồng nghiệp trong dự án lớn sẽ mang lại ở họ một sự đề phòng và kìm cái tôi của của họ trong phút nóng giận. Bước thứ ba rất quan trọng, đó là giám sát chung những báo cáo về diễn biến về dự án và đặt ra những câu hỏi. Giao cho nhân viên toàn quyền quyết định về dự án, nhưng không đồng nghĩa với việc lãnh đạo phó mặc “số phận” của doanh nghiệp trong tay một nhân viên mới chưa có nhiều kinh nghiệm. Hãy nói trước với những “nhân tài” của bạn những trở ngại có thể gặp và góp ý khi họ làm chưa thật sự chuyên nghiệp trong kế hoạch hay dự án đó. Hãy chứng tỏ rằng, doanh nghiệp đang thực sự cần họ nhưng cũng cho họ thấy rằng, họ phải phát huy và cố gắng như thế nào, đặc biệt là hi sinh và có trách nhiệm thế nào để đáp lại được sự tín nhiệm của lãnh đạo và công ty.

4. Khen chê nhân viên “khó bảo” thế nào cho có hiệu quả?

Một nhà lãnh đạo chuyên nghiệp không chỉ là người biết cách để “bung lụa” hết khả năng vốn có, tăng năng lực tiếp thu từ những người khác, đồng thời biết cách tạo ra những tình huống bất ngờ để rèn luyện, trau dồi tính cách cho phù hợp với môi trường làm việc tại công ty bạn. Đặc biệt đối với những nhân viên “chưa biết trên biết dưới”, nghệ thuật khen chê đóng vai cực kỳ quan trọng. Hãy khen họ ngay và cụ thể. Đối với những người có năng lực và đóng vai trò quan trọng trong nhóm, việc đề cập công lao của họ như những người khác trong trường hợp này là “không công bằng”. Sếp hãy chỉ ra những điểm, những nội dung công việc mà họ làm thật tốt, để những người xung quanh học hỏi. Việc nhắc đến tên những người “khó bảo” trong cuộc họp và nhấn mạnh những điểm tốt của họ là cách thông minh để sếp giảm bớt khoảng cách với nhân viên và chứng minh rằng, bạn là lãnh đạo rất biết nhìn người. Đây là bước gọi là “khen để thúc đẩy mối quan hệ và năng suất”.  

Điều này rất quan trọng nhưng chưa đủ. Để nhân viên khó bảo đó, thực sự nhận ra mình không phải là hoàn hảo và cần đặt họ trong mối quan hệ cùng những nhân viên khác, khi họ phạm lỗi, lãnh đạo đừng ngại và giấu nhẹm đi dù họ có tài năng đến đâu. Tốt hơn hết là hãy chê - nhưng chê thật cụ thể, ở những điểm nhân viên đó làm chưa tốt và mọi người dễ dàng nhận ra nhất để họ khắc phục ngay lập tức. Điều này vừa có tác động đến nhận thức của “đối tượng khó bảo” đó rằng: Bạn là người phân minh, công bằng cho mọi trường hợp và sự chê đó không nhằm vào mục đích là hạ thấp uy tín của họ mà là giúp họ trở nên tốt hơn. Nghệ thuật “nhu cương” đúng lúc này sẽ có tác dụng vượt trội để nhân viên tự nhận ra được những điểm yếu của mình và từ đó thực hiện cho tốt những nhiệm vụ lần sau.

Tìm kiếm việc làm

5. Quyết đoán đúng thời điểm

Không chỉ trong trường hợp thu phục những nhân viên không chịu nghe lời, quyết đoán được xác định là phẩm chất quan trọng hàng đầu của một nhà lãnh đạo bởi vì không phải tình huống nào, “mềm nắn, rắn buông” cũng có thể phát huy được hết hiệu quả. Mức độ “ cứng đầu” của nhân viên dưới quyền bạn như thế nào sẽ tác động không nhỏ đến quyết định của bạn. Một khi nhân viên quá cố chấp, không chịu nhận sai lầm của mình để sửa lỗi hay còn lôi kéo nhiều người khác tham gia phản đối quan điểm của sếp, dù họ là một người tài thì đây chính là thời điểm hợp để bạn chứng tỏ được quyền làm sếp của mình. Hãy mạnh tay áp dụng các hình thức thưởng phạt theo quy định để họ thấy rằng không có một ngoại lệ nào cho một nhân viên dù tài năng nhưng làm sai quy định, đặc biệt cho họ thấy rằng, những cái “kết” mà họ phải nhận cũng như bao nhân viên khác khi luôn chứng tỏ thái độ không tôn trọng văn hóa doanh nghiệp, không tuân thủ đúng quy định. Trong một môi trường nào, lợi ích chung của tập thể, tổ chức sẽ được đặt lên hàng đầu. Sự nghiêm túc và quả quyết của người đứng đầu là yếu tố quan trọng để phát triển văn hoá làm việc trong doanh nghiệp. 

Một điểm đáng lưu ý hơn cho những nhà lãnh đạo khi thể hiện được tính quyết đoán là thời điểm. Những quyết định tối cao chỉ có thể phát huy được hiệu quả của nó nếu như nhà lãnh đạo đó biết cân nhắc và lựa chọn thời điểm hợp lý. Nếu là sếp, đừng chờ đến lúc nhân viên dưới quyền bộc lộ ra 100% bản chất cứng đầu trong cuộc thảo luận rồi mới thi hành quyền lãnh đạo mà hãy cập nhật thông tin từ phản ánh của cấp dưới về thái độ làm việc của “nhân tài” cứng đầu để đề ra những phương án dự phòng trước tránh để sự việc vượt ngoài tầm kiểm soát và gây ra những hậu quả không tốt cho doanh nghiệp. Đã là sếp thì đôi khi, trả lời cho câu hỏi làm gì khi nhân viên không nghe lời chính là đưa ra những sự lựa chọn: Giữ lại nhân tài những khó bảo của mình để phát huy tài năng đồng thời rèn luyện tư chất đạo đức hoặc cho ra đi những thành viên dù có năng lực, óc sáng tạo nhưng không thể từ bỏ cái tôi của mình để đáp ứng văn hóa doanh nghiệp. 

Hi vọng, những thông tin trên đây xoay quanh vấn đề đi tìm câu trả lời cho làm gì khi nhân viên không nghe lời sẽ thực sự là những bị quyết hữu ích cho các sếp thêm những lựa chọn khi đối mặt với những cấp dưới “cứng đầu”. Chúc doanh nghiệp của bạn luôn thành công nhé.