Bí quyết sàng lọc hồ sơ chuẩn cho mọi nhà tuyển dụng

Có rất nhiều cách lọc hồ sơ để tìm ra được người ứng viên ứu tú sáng giá. Là một nhà tuyển dụng, trong tay bạn đã có những cách lọc hồ sơ nào và chưa có cách nào. Hãy tham khảo cùng tìm người làm đây có lẽ nó sẽ là nguồn thông tin quan trong giúp cho bạn tích lũy thêm được những kinh nghiệm sàng lọc hồ sơ hiệu quả.

1. Cách sàng lọc hồ sơ ứng viên qua trình bày hồ sơ

Ứng viên sẽ nộp những đơn xin việc bằng tiếng Anh hoặc tiếng Việt cho nhà tuyển dụng. Hồ sơ được sàng lọc thường tuân theo quy tình gồm ba bước dựa trên trình độ tối thiểu và được ưu tiên của vai trò. Cả hai loại trình độ phải liên quan đến hiệu suất thực tế và được lý tưởng nắm bắt trong mô tả công việc.

Những bằng cấp này có thể bao gồm: Kinh nghiệm làm việc, Giáo dục, Kỹ năng và kiến ​​thức, Đặc điểm tính cách, Năng lực.

1.1. Bước 1: Kiểm tra hồ sơ dựa trên trình độ tối thiểu

Trình độ tối thiểu là trình độ bắt buộc mà ứng viên phải đáp ứng để có thể thực hiện công việc. Một ví dụ đơn giản về trình độ tối thiểu là liệu ứng cử viên có thể làm việc hợp pháp trong nước hay không.

Những loại trình độ này thường được coi là loại trực tiếp vì ứng cử viên có đủ điều kiện và có thể di chuyển về phía trước hoặc họ không và bị sàng lọc khỏi quá trình này. Ứng viên đáp ứng các bằng cấp tối thiểu chuyển sang bước thứ hai của hồ sơ kiểm tra.

1.2. Bước 2: Kiểm tra hồ sơ dựa trên trình độ ưu tiên

Các bằng cấp được ưu tiên là những đặc điểm không bắt buộc sẽ làm cho ai đó trở thành ứng cử viên mạnh mẽ hơn cho công việc. Một ví dụ phổ biến về một bằng cấp được ưu tiên là liệu ứng cử viên có kinh nghiệm làm việc liên quan trước đó hay không.

Những loại bằng cấp này thường được gọi là  những điều tốt đẹp  và thường có chất lượng hơn so với trình độ tối thiểu (ví dụ, các kỹ năng giao tiếp mạnh mẽ). Ứng viên đáp ứng cả hai trình độ tối thiểu và ưa thích di chuyển vào bước lọt vào danh sách rút gọn của sơ yếu lý lịch.

>> Xem thêm:  Mẹo tuyển dụng hot nhất để có nhân viên đúng chuyên ngành

Việc làm chuyên viên nhân sự

1.3. Bước 3: Nộp đơn ứng cử viên dựa trên trình độ tối thiểu và được ưu tiên

Quyết định ứng cử viên nào được đưa vào danh sách rút gọn cho giai đoạn phỏng vấn phụ thuộc vào nhu cầu tuyển dụng của bạn. Đối với tuyển dụng khối lượng cao, nói chung tất cả các ứng cử viên đáp ứng các bằng cấp tối thiểu di chuyển về phía trước để quá trình phỏng vấn. Đối với tuyển dụng khối lượng thấp, nói chung chỉ có vài ứng cử viên hàng đầu đáp ứng cả hai bằng cấp tối thiểu và ưa thích nhận được một cuộc phỏng vấn. Bạn có thể xác định số lượng ứng cử viên bạn nên rút gọn bằng cách sử dụng tỷ lệ chuyển đổi tuyển dụng của bạn. Cứ 100 ứng viên bạn sàng lọc, bạn cần phải rút ngắn 12 người trong số họ để phỏng vấn, hai người trong số họ sẽ nhận được một đề nghị, và một ứng cử viên sẽ chấp nhận kết quả trong một lần thuê thành công. Điều quan trọng cần nhớ là quy trình sàng lọc, tìm kiếm hồ sơ ứng viên miễn phí của bạn được áp dụng nhất quán và khách quan trên tất cả các hồ sơ.

Việc làm hành chính nhân sự

2. Chọn lọc những hồ sơ đạt chuẩn

Trước khi tuyển dụng nhân viên nếu bạn có một bản yêu cầu công việc rõ ràng thì những tiêu chí cơ bản được đặt ra cũng giúp bạn phần nào chọn được ứng viên đạt mức sàn cho mình. Để có những yêu cầu hiệu quả nhất bạn cần chú ý đến các vấn đề chính như kinh nghiệm làm việc, số lượng công việc từng làm. Kết quả học tập, khả năng kèm theo và miêu tả thật rõ ràng nội dung công việc. Việc chọn những hồ sơ, ly lich tu thuat hay những MẪU ĐƠN XIN VIỆC CHUẨN không mắc lỗi chính tả, lỗi đánh máy và lỗi trình bày văn bản cũng là cách giúp bạn lọc bước đầu nhanh nhất. Cùng với đó những hồ sơ quà dài dòng và lan man bạn cũng nên bỏ qua ngay từ ban đầu để không tốn nhiều thời gian.

3. Dùng những tiêu chí ưu tiên

Sau khi đã có những hồ sơ đạt chuẩn yêu cầu, bạn hãy tiếp tục lựa chọn những ứng viên tiềm năng nhất với các tiêu chí ưu tiên như sau: "Trình bày lịch sử làm việc theo thứ tự thời gian rõ ràng, mẫu cv đơn giản ngắn gọn nhưng hàm súc" đây là tiêu chí nhanh nhất giúp bước lọc hồ sơ của bạn hiệu quả hơn. Tiếp theo đó, những người có kinh nghiệm làm việc phong phú nhưng chuyển nhiều việc trong thời gian ngắn cũng là các trường hợp bạn cần xem xét vì không có định hướng nghề nghiệp rõ ràng. Với những hồ sơ thể hiện tính cá nhân và cái tôi quá rõ bạn cũng cần cân nhắc vì có thể đây là người tài nhưng sẽ khó để quản lý.

4. Đề nghị cung cấp thêm thông tin

Khi đã chọn được kha khá hồ sơ xin việc đơn giản để có thể chọn cho mình những ứng viên tiềm năng nhất để bắt đầu buổi hẹn phỏng vấn bạn có thể yêu cầu họ cung cập thêm thông tin. Một cách nhanh nhất cho trường hợp này là đề nghị họ viết một lá đơn xin việc trình bày lý do muốn ứng tuyển và vị trí mong muốn để có thể chọn lựa. Qua lá đơn xin việc của ứng viên nhà tuyển dụng có thể hiểu rõ ràng về tính cách, con người và cả những kinh nghiệm của ứng viên được thể hiện qua cách trình bày, cách hành văn và cả loại đơn được gửi. Một cách khác cho nhà tuyển dụng nắm bắt thông tin nhanh hơn là gọi điện thoại trực tiếp để trao đổi và hẹn phỏng vấn. Qua cách trả lời của ứng viên bạn cũng sẽ thấy được khả năng ứng đối tình huống của họ.

5. Bí quyết sàng lọc hồ sơ ứng viên qua điện thoại

Sàng lọc ứng viên thông qua điện thoại là một cách làm khá mới mẻ, hiện đại, có thể giúp nhà tuyển dụng gặt hái được hiệu quả và tối ưu trong tuyển dụng. Nhiều người trong mảng ngành nhân sự đã sử dụng phương pháp này để làm việc nhưng lại chưa hoàn toàn nắm bắt những bí quyết hay ở trong đó.tuy nhiên lại chưa thẩm thấu được bí quyết hay ở trong đó. Vậy nên khi sử dụng điện thoại để phỏng vấn và sàng lọc ứng viên thì nhà tuyển dụng có thể họ hỏi những bí quyết sàng lọc ứng viên như nội dung bên dưới.

Việc làm nhân sự tại Hồ Chí Minh

5.1. Nắm bắt lý do ứng viên tìm việc

Việc tìm hiểu các lý do để ứng viên tìm kiếm viec lam viet là để bạn có thể phân chia các phân khúc tuyển dụng sao cho phù hợp nhất với vị trí đang cần tuyển. Tại sao ứng viên A, B lại bỏ dở công việc trước đó để đi tìm một công việc mới? Ứng viên muốn phát triển và thăng tiến? Họ mong muốn việc làm lương cao hơn?

Đó là một vài câu hỏi giúp chúng ta rà soát lại từng phân khúc để đối chiếu với các yếu tố của việc làm cần tuyển nhân tài. Bởi tuyển dụng qua điện thoại diễn ra nhanh chóng cho nên bạn có thể nhận được hệ thống câu trả lời cũng như các chia sẻ của ứng viên một cách logic và qua đó dễ dàng đánh giá ứng viên hơn.

5.2. Hãy nhấn mạnh sức hấp dẫn của công việc

Trong quá trình tiếp cận ứng viên, không phải lúc nào bạn cũng thuận lợi tìm được người có mục tiêu công việc rõ ràng thể hiện cụ thể trong CV xin việc, hay trong sơ yếu lý lịch file word đã nộp. Có rất nhiều người bị thụ động trong câu chuyện tìm việc làm. Trường hợp này dễ khiến cho bạn không thể nào tiếp cận họ vì sự lảng tránh của họ. Giải pháp tốt nhất  chính là bạn cần khơi gợi cho ứng viên thấy rõ sức hấp dẫn đáng để khám phá của cơ hội việc làm mà bạn đang muốn đề cập tới.

Có lẽ họ sẽ nghe bạn nói và không ngừng đặt ra nhiều câu hỏi về công việc đó. Hãy xây dựng một bộ câu hỏi dành chỉ để có một gợi mở hấp dẫn. Chẳng hạn như: bạn có muốn tìm kiếm một công việc tốt hơn công việc hiện tại không? Bạn có muốn tham khảo một vài công việc có cơ hội thăng tiến cao phù hợp với bạn không? Sự hấp dẫn này chưa thể thay đổi mong muốn tìm việc của họ nhưng ít nhất sẽ được họ xem xét và kiên nhẫn lắng nghe bạn nói.

>>> Sức hấp dẫn của công việc bạn nên thể hiện rõ ràng qua những thông tin tuyển dụng việc làm, một mẹo nhỏ cho bạn đó là nếu việc làm thiết kế web tại Hồ Chí Minh là vị trí bạn đang muốn tuyển dụng nếu bản tin tuyển dụng được đăng trên các trang tìm việc làm lớn như Timviec365.vn sẽ thu hút được nhiều ứng viên hơn.

5.3. Nắm bắt giá trị đích thực mà ứng viên có

Do làm việc qua hình thức gọi điện thoại cho nên thời gian dành cho nhà tuyển dụng nói chuyện với ứng viên không nhiều. Cần phải chốt vấn đề nhanh gọn nhất. Trước khi thực hiện cuộc gọi, nhà tuyển dụng cần phải tìm hiểu và nắm chắc trong tay đơn xin việc làm và giá trị đích thực của ứng viên. Đó là những kinh nghiệm, kỹ năng và mức độ đáp ứng công việc của ứng viên. Có như vậy thì cuộc gọi mới hiệu quả và không lãng phí, không gây mất thời gian với đối tượng không phù hợp.

6. Những khó khăn tuyển dụng phải đối mặt trong khi sàng lọc hồ sơ 

Theo một cuộc khảo sát gần đây của các nhà lãnh đạo mua lại tài năng, KPI tuyển dụng quan trọng nhất là chất lượng thuê theo thời gian để lấp đầy. Cả chất lượng thuê và thời gian để lấp đầy đều bị ảnh hưởng bởi quá trình kiểm tra sơ yếu lý lịch của bạn. Thách thức lớn nhất của hồ sơ sàng lọc cho đến nay là khối lượng.

Số lượng hồ sơ nhận được là một trong những yếu tố lớn nhất làm tăng thời gian lấp đầy. Việc mở trung bình sẽ nhận được 250 hồ sơ và lên đến 88% trong số đó được coi là không đủ điều kiện. Điều này có nghĩa là một nhà tuyển dụng có thể dành tới 23 giờ hồ sơ sàng lọc cho một lần thuê. Giải pháp thông thường cho vấn đề âm lượng là sử dụng Hệ thống Theo dõi Người nộp đơn (ATS). ATS là một phần mềm phải có cho các bộ phận tuyển dụng và tài năng, bởi vì nó tổ chức tất cả các hồ sơ nhận được cho mỗi vai trò.

ATS thường cho phép một số biện pháp tự động kiểm tra bản mẫu sơ yếu lý lịch xin việc thông qua các từ khóa phù hợp hoặc câu hỏi loại trực tiếp. Tuy nhiên, ATS có một số điểm yếu nổi bật. Ví dụ, một ATS có thể màn hình trong một ứng viên như một người không được chọn dựa trên từ khóa tuyển dụng hay sàng lọc ra  một ứng viên như một người được chọn vì anh ta đáp ứng được các bộ lọc từ khóa và có trình độ mạnh khác. 60% số KPI tuyển dụng hàng đầu của các nhà lãnh đạo tài năng là chất lượng thuê: 50% đo lường chất lượng thuê thông qua hiệu suất của nhân viên mới, 49% đo lường chất lượng cho thuê thông qua doanh thu, 43% đo lường chất lượng thuê thông qua việc thuê sự hài lòng của người quản lý.

Mặc dù hệ thống phân tích ứng viên (ATS) có thể giúp giảm thời gian tuyển dụng, nhưng phần mềm ATS truyền thống không phải là giải pháp đo lường chất lượng thông tin đã thu thập được. Bởi vì ATS không có cách nào để tìm hiểu ứng cử viên nào tiếp tục trở thành nhân viên thành công và không thành công, nó không thể cải thiện chức năng kiểm tra của nó.

Chức năng giới hạn của ATS có nghĩa là các nhà tuyển dụng cần các công cụ phần mềm khác nhau giúp họ đạt được KPI quan trọng nhất của họ bao gồm chất lượng thuê.

Cần tìm việc làm