Tìm hiểu mô hình quản trị nhân sự hiện đại và những điều bạn chưa biết

1. Vai trò của mô hình quản trị nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp

Sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trên thương trường luôn là rất căng thẳng. Trong đó yếu tố chiến lược tạo nên thế mạnh của một doanh nghiệp so với những doanh nghiệp khác đó chính là con người. Thực tế thì tri thức, trình độ chuyên môn và tay nghề của đội ngũ nhân sự chính là những yếu tố có ảnh hưởng trực tiếp đến chiến lược kinh doanh và hướng đi của các doanh nghiệp. Các doanh nghiệp hàng đầu luôn chú trọng vào công tác quản lý và tạo ra môi trường làm việc lý tưởng để các nhân viên yên tâm làm việc và sẵn sàng cống hiến hết khả năng cho sự phát triển chung của doanh nghiệp.

Nếu công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp không được chú trọng thì sẽ dẫn tới tình trạng nhân viên làm việc thiếu trách nhiệm và hiệu quả công việc không thực sự đạt mức mong muốn. Ngược lại, trong một doanh nghiệp mà công tác quản trị nhân sự luôn được quan tâm hàng đầu thì sẽ xây dựng được một đội ngũ lao động hăng hái và cống hiến hết mình cho doanh nghiệp.

Một mô hình quản trị nhân lực hiệu quả phải đảm bảo thực hiện được 3 chức năng chính như sau:

- Thu hút nguồn nhân lực chất lượng

- Thường xuyên đào tạo và phát triển chuyên môn nghiệp vụ

- Duy trì được nguồn nhân lực ổn định

Thông qua những định hướng đã có từ trước trong mô hình quản trị nhân lực, người lãnh đạo doanh nghiệp sẽ phê duyệt những chính sách, giải pháp trong khâu tuyển dụng nhân sự mới, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng như trong công tác duy trì nguồn nhân lực.

Trong bất cứ mô hình quản trị nhân sự nào, 3 chức năng trên luôn có mối quan hệ tương hỗ chặt chẽ, phối kết hợp với nhau để phục vụ cho mục tiêu cuối cùng đó là quản lý nguồn nhân lực một cách hiệu quả và tối ưu nhất.

2. Những điều bạn cần biết về mô hình quản trị nhân sự hiện đại

2.1. Đặc điểm của mô hình quản trị nhân sự hiện đại

Trái ngược với các mô hình theo kiểu truyền thống trong thời gian trước, mô hình quản trị nhân sự hiện đại tập trung rất nhiều vào yếu tố con người và tránh sự lãng phí không cần thiết vào những công việc chung chung.

Đối với những công việc có thể thuê ngoài thì doanh nghiệp sẵn sàng thuê ngoài, vừa đảm bảo được tiến độ công việc vừa không làm mất quá nhiều thời gian. Ngược lại, các doanh nghiệp ngày nay đều rất chú trọng đến công nghệ như một giải pháp giúp nâng cao hiệu suất công tác quản trị nhân sự, chẳng hạn như các phần mềm hỗ trợ chấm công, tính lương…Hiện nay có rất nhiều phần mềm quản lý nhân sự miễn phí được chia sẻ, các doanh nghiệp mới có thể áp dụng thử sau đó sử dụng các phần mềm có tính phí để đảm bảo mức độ bảo mật thông tin cao hơn.

Tuy vậy, việc lấy yếu tố con người làm trọng tâm cho mọi vấn đề cũng là nguyên nhân chính tạo nên nhược điểm của các mô hình quản trị nhân sự hiện đại. Việc mỗi cá nhân đều được khuyến khích thể hiện bản thân đã vô hình chung hình thành nên chủ nghĩa cá nhân phá vỡ mối quan hệ lợi ích tập thể và tạo nên sự ganh đua, mất đoàn kết trong nội bộ doanh nghiệp.

2.2. Tham khảo một số mô hình quản trị nhân sự hiện đại

Công tác quản trị nhân sự có liên quan đến nhiều giai đoạn, từ tuyển dụng nhân sự mới đến công tác đào tạo và phát triển đội ngũ nhân viên, khen thưởng tạo động lực làm việc cho những nhân viên xuất sắc… Vì vậy một mô hình quản trị nhân sự đúng đắn luôn là vấn đề gây đau đầu cho những người quản lý doanh nghiệp. Làm sao để lựa chọn được mô hình quản lý nhân sự phù hợp với doanh nghiệp vẫn luôn là một thách thức lớn đối với mỗi doanh nghiệp.

Sau đây là một số mô hình quản trị nhân sự hiện đại được áp dụng nhiều nhất trong các doanh nghiệp hàng đầu.

2.2.1. Mô hình quản trị nhân sự Michigan

Mô hình này được phát triển bởi trường Đại học Michigan (Hoa Kỳ) phát triển vào những năm 1980 và được đặt tên theo tên trường đại học này.

Mô hình quản trị nhân sự Michigan tập trung chủ yếu vào chiến lược phát triển nguồn nhân lực hiện có trong doanh nghiệp gắn liền với lợi ích của tập thể.

Cụ thể, mô hình Michigan đề cập đến 5 yếu tố chính trong quy trình quản trị nhân lực và mối quan hệ giữa 5 yếu tố này.

- Selection (Tuyển dụng): Đây là khâu đầu tiên trong mô hình quản trị nhân sự Michigan. Điều này rất dễ hiểu khi chỉ có những người có khả năng làm tốt công việc mới có thể mang lại hiệu quả như kỳ vọng trong các hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.

- Performance (Hiệu quả) & Appraisal (đánh giá): Hiệu quả làm việc sẽ được đánh giá, và chính hiệu quả công việc cũng là yếu tố có ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển chung (Development). Ở chiều ngược lại, hiệu quả công việc cũng sẽ được đánh giá dựa trên kết quả cuối cùng. Nếu thành quả lao động không đáp ứng được kỳ vọng thì doanh nghiệp sẽ cần có chính sách thay thế và tuyển bổ sung nguồn nhân lực.

- Rewards (Định mức lương): Định mức lương được xác định dựa trên cơ sở là đánh giá hiệu quả làm việc. Ngược lại chính định mức lương cũng có ít nhiều sự ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của công nhân viên.

Thông qua mối quan hệ lẫn nhau của các yếu tố được đề cập đến trong mô hình Michigan, có thể nói hiệu quả công việc chính là thước đo thái độ làm việc của mỗi nhân viên,từ đó có những sự khen thưởng hay kỷ luật kịp thời.

Tuy vậy, mô hình quản trị nhân sự Michigan chủ yếu tiến hành thông qua những báo cáo của người phụ trách, vì vậy những người lãnh đạo sẽ thiếu mất đi sự chủ động và sát sao đối với đội ngũ nhân viên của mình.

2.2.2. Mô hình quản trị nhân sự Harvard

Cùng với sự phát triển của lý luận quản trị nhân sự, mô hình quản trị nhân sự Harvard cũng đã ra đời và đánh dấu một bước ngoặt trong sự tiến bộ của tư tưởng quản trị nhân sự.

Mô hình Harvard được xây dựng dựa trên những tổng hợp đầy đủ nhất về những yếu tố có ảnh hưởng đến người lao động như : chế độ làm việc, lộ trình thăng tiến, chế độ thưởng và phạt. Chính vì vậy mà mô hình này rất phù hợp đối với những người chỉ doanh nghiệp luôn quan tâm tới đời sống và thái độ làm việc của đội ngũ nhân viên.

2.2.3. Mô hình quản trị nhân sự Nhật Bản

Đây có thể nói là mô hình hoàn thiện hơn cả khi không chỉ dành sự quan tâm cho các yếu tố có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất làm việc và chất lượng công việc cải các nhân viên. Thêm vào đó, mô hình quản trị nhân sự Nhật Bản cũng chú trọng hơn vào những kỹ năng xã hội cũng như mối quan hệ giữa doanh nghiệp và người lao động

Một mô hình quản trị nhân sự Nhật Bản được xây dựng dựa trên 3 yếu tố cơ bản sau đây:

- Chính sách tuyển dụng:

Mô hình này không đòi hỏi quá khắt khe về trình độ chuyên môn của đội ngũ nhân viên, tuy nhiên lại coi trọng các kỹ năng xã hội hơn và hỗ trợ tối đa cho khả năng thích nghi với văn hóa nơi làm việc của mỗi công nhân.

- Thăng tiến và thù lao:

Trong những doanh nghiệp áp dụng mô hình quản trị nhân sự này, lộ trình thăng tiến của nhân viên thường sẽ rất dài. Các công ty Nhật Bản đều hướng tới việc các nhân viên có thể gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.

- Chính sách việc làm và đào tạo:

Các doanh nghiệp Nhật Bản thường tổ chức những khóa đào tạo chỉ trong nội bộ doanh nghiệp và phù hợp với chế độ làm việc dài hạn mà doanh nghiệp áp dụng.

- Tham gia vào việc ra quyết định:

Nhân sự tổng hợp ý kiến và đưa ra các đề xuất nhằm tối ưu hóa những hoạt động của doanh nghiệp, cũng như nâng cao tinh thần, thái độ với công việc và sự gắn bó với doanh nghiệp trong thời gian dài.

Tuy nhiên, điểm khác biệt khi so sánh với các mô hình quản trị nhân sự hiện đại khác đó là mô hình quản trị nhân sự Nhật Bản lại đề cao thâm niên làm việc và khuyến khích sự gắn bó lâu dài với doanh nghiệp của người lao động. Vì vậy công tác tuyển dụng nhân sự mới hầu như là rất ít. Điều này kéo theo hệ quả đó là doanh nghiệp sẽ không tận dụng được sức trẻ hay những sáng kiến từ những người trẻ năng động.

2.2.4. Mô hình quản trị nhân sự tổng thể định hướng viễn cảnh

Trong mô hình quản trị nhân sự này, mọi chính sách đều nhằm mục tiêu cuối cùng là hướng tới một viễn cảnh rõ ràng trong tương lai.

Về lý thuyết, mô hình quản trị nhân sự tổng thể định hướng bao gồm:

- Tính năng quản lý nhân sự tổng thể: Bắt đầu từ công đoạn tuyển dụng, đánh giá, xác định chuẩn và phát triển nhân sự.

- Có bốn nhóm người được hưởng lợi từ mô hình này, bao gồm: Cổ đông, khách hàng, cộng đồng chung và nhân viên.

- Ba hướng tiện ích thời gian: bào gồm Định hướng viễn cảnh, xây dựng chiến lược và bắt đầu hành động.

Mô hình này kể từ khi ra đời đã thể hiện được bước tiến lớn trong công tác quản trị nhân sự. Lý do là bởi vì công tác quản trị nhân sự hiện đại đã không chỉ gói gọn duy nhất trong sự quan tâm tới lợi ích của doanh nghiệp mà còn có liên quan đến lợi ích của đến khách hàng và môi trường xung quanh.

Nhìn chung mỗi mô hình quản trị nhân sự hiện đạisẽ có những ưu và khuyết điểm riêng, có thể phù hợp với công ty này nhưng không thể áp dụng đồng đều vào các công ty khác. Để đạt được hiệu quat tốt nhất trong công tác quản trị nhân sự thì người chủ doanh nghiệp phải lựa chọn mô hình phù hợp nhất với tình hình phát triển và cơ cấu của doanh nghiệp.