5 chiến lược giới thiệu nhân viên giúp tuyển dụng bứt phá

1. Thực trạng của các doanh nghiệp áp dụng chương trình giới thiệu nhân viên

Chương trình giới thiệu nhân viên – Employee Referral Programs ( ERP ) tại các doanh nghiệp Việt Nam hầu hết không được thiết kế hiệu quả. Theo thực tế mà nói thì ngay cả khi con người đã cải tiến rất nhiều chương trình thì những phiên bản mới được tạo ra cũng chỉ là sự chỉnh sửa đôi chút mà thôi chứ chẳng bao giờ bao gồm những yếu tố chiến lược nào có đẩy đủ uy lực cả. Bạn đã bao giờ tự hỏi mình xem chương trình về giới thiệu nhân viên của doanh nghiệp bạn có đang rơi vào tình trạng hoạt động kém hay không?.

Nếu như bạn chắc câu trả lời là có thì bạn nên nhận ra rằng việc thu hút tài năng hiện nay đang xảy ra một cuộc cạnh tranh đầy khốc liệt, dữ dội. Nếu như bạn không đầu tư  nghiêm túc cho một chương trình giới thiệu nhân sự có uy lực thì cứ chiếu đúng theo nghĩa đen mà nói, những tập đoàn lớn đều phải tiêu tốn rất nhiều kinh phí cho tuyển dụng.

Chính bởi vậy mà nếu như bạn nắm giữ vai trò là một nhà lãnh đạo của lĩnh vực tuyển dụng nhân sự thì bạn có can đảm, tự tin để tạo ra những sự khác biệt hay không. Nếu không chắc chắn, bạn cũng có thể thận trọng thực hiện theo những lời khuyên vô cùng bổ ích ở nội dung tiếp theo dưới đây.

Việc làm giám sát nhân sự

2. Hãy đưa ra quyết định dựa theo hướng cơ sở dữ liệu

Những sự thiếu sót vô cùng lớn có trong đa số các chương trình về giới thiệu việc làm của nhiều doanh nghiệp, bao gồm cả những nhà đóng vai trò là bên cùng cấp, đó chính là việc những chương trình này không mang đến tính chất thiết thực cho tuyển dụng. Nói một cách khác thì Employee Referral Programs ( ERP ) cùng những tính năng khác của chương trình giới thiệu này không hề được ứng dụng trên các bằng chứng cùng với kết quả trên thực tiễn, mà nó chỉ được xây dựng dựa trên những thói quen đã và đang được thực hiện.

Điều quan trọng, cần thiết ở trong một cuộc cách mạng dữ liệu về tuyển dụng như thời hiện nay là đưa Employee Referral Programs ( ERP ) được hoạt động dựa trên hướng dữ liệu – Data Driven. Phương pháp hướng dữ liệu này có tới hai tính năng hết sức nổi bật và quan trọng đó là dữ liệu có thể đưa vào đo lường mức độ chất lượng của người ứng viên được giới thiệu đến, hai là việc xác định thành phần đang hoạt động hay không hoạt động. Từ hai yếu tố này mà thúc đẩy tăng hiệu suất cho việc thực hiện Employee Referral Programs ( ERP ).

Khi chúng ta đã đánh dấu hay là gắn thẻ những đề xuất có thể giới thiệu thì bạn có thể sử dụng nguồn dữ liệu để có thể xác định được người nhân viên nào trong công ty, doanh nghiệp đã giới thiệu được nhiều người ứng viên tiềm năng nhất, người nhân viên nào có cách tìm kiếm về ứng viên theo cách tốt nhất, xác định phần thưởng được yêu thích nhất trong chương trình cũng như xác định cách nào hiệu quả nhất giúp chúng ta giao tiếp với người ứng viên. Một tính năng khác nữa đến từ chương trình Employee Referral Programs ( ERP ) được dựa trên những dữ liệu đó là tính năng định lượng những sự tác động của yếu tố doanh thu lên các chương trình giới thiệu nhân viên.

>> Xem thêm:  5 điều cần nhớ để tránh lãng phí ngân sách tuyển dụng

3. Chỉ định rõ vai trò làm trinh sát cho mỗi nhân viên

Bạn có thực sự không thể tạo nên một chương trình giới thiệu ứng viên thành công khi mà quyền sở hữu, sự cam kết và mức độ tham gia của người nhân viên trong công ty đạt ở một mức thấp hay không?Bạn không nên cố gắng thúc giục nhân viên của mình bằng những lời nhắc nhở liên tục kèm theo phần thưởng. Có những cách thức thôi thúc họ hiệu quả hơn đó là hãy đưa thêm vai trò cho nhân viên. Đó là vai trò của mộ người trinh sát tài năng. Khi biến ược vai trò này trở thành một nhiệm vụ quan trọng trong công việc của họ thì chắc chắn nhân viên sẽ nhiệt tình, hào hứng hơn khi thực hiện. Nếu như có 10 nhân viên đều dốc hết công sức ra mà tìm kiếm cho mình những tài năng hàng đầu thì chắc hẳn hiệu quả công việc sẽ nhiều hơn so với mức độ trong khả năng của một nhà tuyển dụng.

Bạn nên bắt đầu bằng cách đưa ra những điều kỳ vọng của mình trong quá trình giới thiệu bằng cách mang tới nhận thức cho nhân viên rằng họ đang được mong đợi để tìm kiếm được những người ứng viên phù hợp ở bất kỳ nơi nào. Trong khi họ học tập, làm việc hay thậm chí đó là khi đọc tin tức trên mạng xã hội. Tiếp theo, bạn cũng cần giúp cho nhân viên hiểu được rõ rằng chính họ thực sự có được những khả năng vượt trội hơn so với người tuyển dụng trong vấn đề tiếp cận và xây dựng mối quan hệ, đánh giá được những triển vọng của những người ứng viên được giới thiệu. Nếu như bạn thực sự mong muốn nhấn mạnh vào giá trị này thì hãy thực hiện những bước tiếp theo thông qua việc đặt ra những mục tiêu về số lượng ứng viên được giới thiệu cho từng người nhân viên. Đây cũng được đưa vào thành một tiểu chí trong việc đánh giá năng suất làm việc của người nhân viên.

Người tìm việc

4. Thúc đẩy nhân viên bằng động lực tinh thần đúng đắn

Khi mà nhân viên trở thành một người trinh sát tài năng thì các bạn cần phải đặt ra những mục tiêu về chất lượng của những người ứng viên. Bạn nên hình thành trong nhân viên của mình nhận thức về lý do giới thiệu người ứng viên không nên xuất phát từ những lợi ích cá nhân như nhận tiền thường hay là tìm kiếm sự giúp đỡ từ bạn bè. Lý do chính khiến cho nhân viên nên làm nhất đó chính là mục đích muốn nâng cao hiệu quả của công việc của cả đội nhóm. Dựa vào đó, có nhiều doanh nghiệp thuộc top đầu chỉ phải dành ra một số tiền rất nhỏ hoặc là thậm chí không cần tới những phàn thưởng cho những người thực hiện việc giới thiệu ứng viên. Hoặc nếu như họ vẫn trao phần thưởng để nhằm khích lệ, động viên tinh thần làm việc cho nhân viên thì bạn cũng nên hướng tới việc gợi ý cho nhân viên nên quyên góp hay tặng một phàn số tiền đó cho những tổ chức từ thiện.

Ngoài ra bạn nên nói thêm về những hậu quả hết sức tiêu cực nếu như mà người nhân viên mới được giới thiệu là một người không có năng lực, trình độ chuyên môn. Rõ ràng thì chẳng có ai muốn làm đồng nghiệp đối với những người nhân viên có năng lực yếu kém. Nếu như số lượng người nhân viên kém chất lượng được giới thiệu ngày càng nhiều thì hiệu suất công việc của cả team sẽ bị ảnh hưởng rất lớn.

Đến cuối cùng, bạn nên cho nhân viên biết về việc có thể đưa ra những giới thiệu không thực sự phù hợp sẽ là một điều khiến bạn đặt thêm những gánh nặng lớn cho những nhà tuyển dụng cũng như những người quản trị tuyển dụng.

Việc làm nhanh

5. Đưa cho nhân viên cách giới thiệu nhân viên hiệu quả nhất

Hầu hết những nhân viên, nhất là những người trực tiếp phụ trách về vấn đề kỹ thuật đều chẳng thể biết được nên tìm kiếm những người ứng viên tiềm năng ở đâu, không biết phải làm cách nào để có thể thuyết phục được họ trở thành người ứng viên đến với doanh nghiệp. Bạn nên chủ động cung cấp cho những người nhân viên của bạn một phương tiện giới thiệu nào đơn giản mà vẫn đem tới những cách tiếp cận ứng viên tốt nhất, dựa vào những bộ hồ sơ mẫu cũng như những mẹo hay để tránh được các vấn đề có thể phát sinh sau đó.

Ngoài ra, bạn cũng nên tận dụng triệt để công cụ bao gồm  những câu chuyện hấp dẫn, thú vị và có trong thực tế doanh nghiệp của bạn. Bạn hãy phát triển kho lưu trữ điển tử của mình bao gồm những điều tuyệt nhất của doanh nghiệp của bạn. Qua đó có thể khuyến khích nhân viên của bạn liên tục cung cấp vào đó những trải nghiệm cũng như thành tựu mà bản thân có. Sau đó sử dụng chúng để làm một công cụ có ích để săn đầu người kiểu mới.

>>> Tìm hiểu thêm: Tìm việc làm tại Đắk Lắk dễ dàng, nhanh chóng chỉ với một vài thao tác cơ bản tại website Timviec365.vn

6. Phản hồi những đề xuất giới thiệu của nhân viên một cách nhanh chóng

Việc mà bạn làm lơ những sự giới thiệu của nhân viên có thể gây ra những sự khó chịu cũng như làm giảm hiệu quả của chương trình giới thiệu người ứng viên. Trước hết, bạn nên gửi và theo dõi những sự giới thiệu, đảm bảo việc này cần phải được thực hiện một cách đơn giản, nhanh chóng.  Những bước tiếp theo của quy trình giới thiệu cần phải được theo dõi một cách dễ dàng thông qua hệ thống quản trị admin.

Bước tiếp theo cần phải gắn thẻ toàn bộ những đề xuất giới thiệu ở trong hệ thống quản lý AST nhằm đảm bảo sự thuận tiện nhất cho việc quản lý nhân sự. Các bạn có thể tiết kiệm được thời gian tìm kiếm bằng những cách chủ động tìm kiếm thay vì phải chờ đợi một bản CV mới nhất mới được cập nhật. Gửi lại phản hồi cho nhân viên cũng như người ứng viên được giới thiệu trong vòng từ 48 tiếng đến 72 tiếng đồng hồ. Một vài doanh nghiệp thậm chí còn tiến hành việc sàng lọc hồ sơ ứng viên tại chỗ, nghĩa là có thể chấp nhận hay là từ chối ngay lời giới thiệu ứng viên. Những chương trình giới thiệu ứng viên tốt nhất cũng sẽ đmả bảo rằng việc đưa ra quyết định trong vòng phòng vấn sau cùng cũng sẽ được đưa ra trong khoảng 5 ngày.  Đưa ra những lý do chính đáng để cho người nhân viên trong công ty hiểu được nguyên nhân vì sao mà người ứng viên họ giới thiệu lại không được lựa chọn cho cuộc phỏng vấn.

Việc làm chuyên viên nhân sự