Sếp trẻ nhân viên già - làm sao để dung hòa mối quan hệ này?

1. Sếp kém tuổi nhân viên - chuyện như cậu bé 13 tuổi đỗ Trạng 

Xem thêm: 5 điều nên hỏi Sếp để làm việc hiệu quả hơn

Đợt trở về Việt Nam hồi tháng 3, ông anh “trà đá” của tôi bên New Zealand kể: “Thằng homie là sếp, đợt này về Việt Nam, chắc phải mang qua đó tặng cậu gói thuốc lào, cậu cha giỏi lắm, nên phải cho nó biết mình già, nhưng vẫn hơn nó khoản bắn thuốc lào”. Ông anh này tôi quen ngày đó còn ở Việt Nam cũng thuộc vào hạng “cái tôi” to như bầu trời, bỗng nhiên ông kể về ông sếp kém tuổi với giọng điệu nể nang, tôi thấy lạ. Chưa kịp cất tiếng hỏi, chắc thấy cái mày chau lại của tôi, ông hất hàm: “Sao, sếp kém anh 3 tuổi thôi, nhưng anh phục nó, ở công ty là sếp giỏi, hết giờ làm là thằng homie tốt của anh”. Nhấp thêm hớp trà đá, ông lại nói" “Chả biết ở Việt Nam thế nào, chứ chỗ anh, thằng nào kém tuổi mà lên làm sếp, tất cả nhân viên đều nể, kể cả những người đáng tuổi ông tuổi chú, vì mọi người đều biết rằng phải thế nào thì người ta mới ngồi được vị trí đó”. Nghe từng câu, tôi thấm … 

Nhớ lại lịch sử của nước nhà, chúng ta có Nguyễn Hiền - Trạng nguyên trẻ tuổi nhất Việt Nam. Ông đỗ Trạng Nguyên năm 13 tuổi và làm quan đến chức Thượng thư bộ Công khi 16 tuổi. Mặc dù tuổi đời còn nhỏ nhưng không ai có thể phủ nhận tài trí suốt thời gian đương nhiệm của vị quan này. Chuyện vua nhỏ tuổi hơn quan, quan ít tuổi hơn thần là chuyện có từ xưa nay và lịch sử đã chứng minh vua nhỏ tuổi vẫn có thể trị vì nhờ có sự phò trợ của các quan văn, quan võ lớn tuổi trong triều đình. Vậy hà cớ gì, người ta lại lấy tuổi tác ra để đánh giá năng lực lãnh đạo của một người trong cái xã hội tưởng như chế độ phong kiến đã kết thúc gần 75 năm trước. Sếp kém tuổi hơn nhân viên, có chắc chắn sẽ hơn nhân viên chuyên môn hay không, tôi không dám nói. Nhưng rõ ràng việc họ lên được một vị trí ở độ tuổi đó mình chưa làm được, chắc chắn là đã có năng lực hơn mình, dĩ nhiên bao gồm cả “gì đó” hơn mình, cơ mà “gì đó” chắc cũng sẽ chiếm số ít thôi, phỏng?

2. Nhân viên “làm khó” sếp

Một trăm trường hợp sếp trẻ lên lãnh đạo phòng hoặc công ty thì đến 90% bị nhân viên “làm khó”. Khó từ cách để lãnh đạo nhân viên đến cái khó từ việc để họ tâm phục khẩu phục. Nhiều người đôi khi còn không hiểu được “ai là sếp”, “ai là nhân viên” trong những ngày đầu đảm nhiệm công ty. Thậm chí nếu “sếp trẻ” không vượt qua được thử thách này sẽ nhụt chí mà từ chức, hay tệ hơn là trở thành một ông “sếp bù nhìn”. 

2.1. “Tuổi tác tỉ lệ với kinh nghiệm”

Tôi hỏi ông anh “trà đá”: “Này anh, theo anh tuổi tác tỉ lệ gì với kinh nghiệm”, ông anh tôi trả lời một câu xanh rờn “Mày có chắc một thằng 27 tuổi suốt ngày cắm mặt vào máy tinh sẽ có tình trường dài hơn một cu sinh viên đào hoa 20 tuổi không?”. Cũng đúng, đến tình yêu còn không phân biệt tuổi tác sao người ta lại lấy cái con số trên giấy khai sinh ra để nhận xét về kinh nghiệm làm việc của một người. Ấy vậy mà suy nghĩ đó vẫn ăn sâu vào tiềm thức của nhiều người. Họ cho rằng tuổi đời trẻ thì lấy đâu ra vốn liếng về chuyên môn hay sự từng trải trong công việc bằng người nhiều tuổi, kiểu như “gừng càng già càng cay”. Đương nhiên điều ấy sẽ khiến những nhân viên hơn tuổi có thể phản bác mọi ý kiến của “sếp trẻ” và không phục chính sếp của mình. Thậm chí trong mỗi cuộc họp, sếp còn bị nhân viên “quay”, “vặn vẹo” để lên lớp, ra vẻ về kinh nghiệm của mình. 

Tham khảo thêm: Việc làm hành chính văn phòng

2.2. “Ngựa non thì háu đá” 

Tôi biết nhiều trường hợp một người trẻ lên ngồi vị trí cao được là do có sự “lót cửa” và “ô dù”, nhưng, cũng nhiều trường hợp họ là những người có năng lực thực sự. Họ cũng đã phải trải qua những thử thách như những nhân viên kia, có khi còn khó khăn hơn thì mới có thể trở thành sếp như ngày hôm nay. Và khi họ được điều phối về lãnh đạo, đồng nghĩa với việc công ty đó đang muốn những vị sếp tiềm năng này sẽ thay đổi tình hình, và đưa công ty phát triển hơn. Thế nhưng khi có một sự thay đổi nhỏ trong cách vận hành hay làm việc, nhân viên gạo cội xem đó là “ngựa non háu đá”. Họ nghi ngờ về những kế hoạch, chiến lược mà sếp nêu, đâm ra họ làm những điều đó một cách miễn cưỡng hoặc cố tình làm sai kế hoạch theo  ý của mình. Họ tin rằng mình sẽ làm tốt hơn sếp. Kết quả là, tiến độ công việc chậm lại, dự án không thành công, và càng có thêm lý do để người ta nghi ngại về khả năng lãnh đạo của “Sếp trẻ”. 

2.3. “Kính lão đắc thọ”

Tham khảo thêm: Bí quyết xây dựng lòng tin với Sếp

Nếu những định kiến trên chỉ tạo áp lực cho các “sếp trẻ” một phần, thì khó dễ từ việc nhân viên cũ già tuổi nhất thâu tóm toàn bộ nhân viên có thể sẽ làm "sếp trẻ" nhức đầu gấp bội hơn. Nhóm người này sẽ sẵn sàng xông ra bảo vệ ý kiến của “thủ lĩnh” của họ nhằm bác bỏ quyền chỉ huy của sếp. Nếu sếp là một người công bằng và tôn trọng ý kiến số đông, thật khó để làm nhân viên ủng hộ mình trong trường hợp này, còn nếu sếp cứng nhắc , bắt họ phải làm, chắc chắn kết quả nhận được sẽ không hề khả quan. Ở vị thế của một người lãnh đạo mà không có nhân viên nghe mình, rõ ràng là sếp thua. Giải thích cho điều này, họ chỉ đưa ra lý lẽ “Kính lão đắc thọ”, thế nhưng ở đây là môi trường làm việc, không phải trong dòng tộc hay quan hệ bên ngoài xã hội. “Kính lão” là đạo đức chứ không phải cách dùng chống trả để lộng quyền và vượt mặt sếp. 

3. Đừng chỉ chỉ tay năm ngón, hãy dùng cả tâm - trí - tài 

Với những sự áp lực và thách thức bủa vây từ phía cấp dưới như vậy, sếp thực sẽ không dễ dàng gì mà hoàn thành nhiệm vụ lãnh đạo của mình. Có những người chọn cách "quân phiệt" để cưỡng chế, có những người lại chọn cách gọi riêng để nhắc khéo. Thế nhưng không phải trường hợp nào cũng giải quyết được, nhân viên cứng đầu thì chắc chắn bạn phải trở thành một ông sếp khéo. Khéo ở đây không chỉ là khéo trong cách ứng xử, mà phải dùng cả tâm, cả trí và tài năng để khiến nhân viên quy phục. 

3.1. Lạt mềm buộc chặt 

Xưa nay việc lãnh đạo chưa bao giờ là một việc dễ dàng cho nên chỉ quy người nhiều tuổi hơn mình thì lại càng khó hơn. Tôi đã nghe những vị tướng giỏi ngày xưa lãnh đạo hàng vạn hàng nghìn quân sĩ trung thành với mình, kể cả khi họ đã thất vị. Điểm chung của những vị tướng ấy đó là họ biết cách cứng đúng điểm và mềm đúng lúc. Đừng chỉ cứng nhắc mà chỉ tay năm ngón, hãy biết cách sử dụng phương pháp “lạt mềm buộc chặt” với nhân viên của mình. Chuyện ông anh tôi và sếp trở thành “homies” với nhau sau khi cởi áo vest và cà vạt là minh chứng rõ nhất cho điều này. Bạn phải biết bản thân là ai, có nhiệm vụ gì, và mình phải kiên quyết đến cùng để thực hiện nhiệm vụ đó. Hãy dùng chuyên môn và tài năng của mình để thuyết phục được sự tin tưởng của nhân viên. Nếu nhân viên có sự phản kháng mạnh mẽ, hãy mềm mỏng hơn với họ, “dùng thủy để trị họa” là điều cần thiết trong những trường hợp như thế. Và có thể sau những giờ làm việc, bạn hãy dành chút thời gian để tìm hiểu về nhân viên nhiều hơn, với một sự tôn trọng và học hỏi kinh nghiệm của của những bậc đàn anh, đàn chị, chắc chắn sẽ không ai khước từ sự tử tế của một ông sếp như vậy. 

Xem thêm: Việc làm quản lý điều hành

3.2. Nghe, làm và nghe

Trước khi muốn người khác phải quy phục mình, thì bạn phải biết lý do mà họ không phục là gì và điều mà họ mong muốn ở bạn. Ở đây, những nhân viên “già” luôn có một suy nghĩ rằng “sếp trẻ phải nghe mình”. Mong muốn ấy bạn có thể thực hiện trên phương diện cầu tiến chứ không hoàn toàn làm theo 100%. Nguyên tắc dành cho các sếp trẻ đó là “nghe, làm và nghe”. Lắng nghe chưa bao giờ là một bài học lỗi thời, mà nó cần thiết dù trong bất kỳ trường hợp nào. Không chỉ vậy "lắng nghe" còn đóng một vai trò quan trọng trong việc lãnh đạo nhân viên lớn tuổi hơn của sếp trẻ. Trước mỗi cuộc họp bạn có thể dò hỏi ý kiến của nhân viên về một kế hoạch mà bạn đã soạn ra, điều này sẽ giúp bạn lường trước được những thái độ cũng như phản ứng tích cực hay tiêu cực của nhân viên. Sau đó hãy để nhân viên tự do bày tỏ ý kiến, đừng quên nói lời “cảm ơn” sau mỗi ý kiến đó dù bạn thấy nó có khả thi hay không. Từ đây, bạn có thể xem xét và điều chỉnh để thực hiện. Sau khi công việc được hoàn tất, hãy mạnh dạn hỏi và lắng nghe đánh giá nhận xét của mỗi nhân viên. Việc lắng nghe lần hai có thể vừa giúp bạn biết được khách quan những gì mình bỏ sót, vừa giúp nhân viên tự nhận thức được lỗ hổng của chính bản thân mình. 

3.3. Dụng nhân như dụng mộc

“Một người lãnh đạo không nhất thiết phải giỏi chuyên môn nhưng chắc chắn phải giỏi dùng người”, tôi đã nghe câu nói này ở đâu đó, và tôi thật sự thấy câu nói này là hoàn toàn đúng. Cố nhân có câu “Dụng nhân như dụng mộc”, hãy xem xét và đánh giá những ưu điểm của mỗi nhân viên và chỉ đạo cho họ những công việc phù hợp. Điều này giống như cách dùng một khúc gỗ vậy, đừng chỉ vì một vết mối nhỏ mà bỏ đi cả một khúc gỗ giá trị. Với những nhân viên gạo cội, chắc chắn bản thân họ cũng đã là những người giỏi về chuyên môn mới có thể trụ được ở đây lâu. Vậy bạn phải biết cách lấy cái "giỏi" đó của họ mà phát triển công ty cũng như hỗ trợ cho việc quản lý của bạn. Tôi quay lại giải bóng đá U23 Châu Á năm 2018, Việt Nam xưa nay không thiếu những đôi chân vàng, thế nhưng tại sao mãi đến năm 2018, Việt Nam mới mang về một kỳ tích bóng đá như vậy. Đó là nhờ một phần lớn ở sự bố trí cầu thủ cũng như sự chỉ đạo hơn thần của Huấn luận viên Park Hang Seo. Tuy nhiên dẫn chứng này chỉ là một khía cạnh bởi vì huấn luyện viên Park Hang Seo là một người lớn tuổi hơn đội tuyển U23 của chúng ta rất nhiều. Thế nhưng nó cũng phần nào chứng minh được cách dùng người tốt sẽ mang lại những thành công, kể cả bạn có là một lãnh đạo trẻ đi chăng nữa. 

Tham khảo thêm: Bí quyết hay trở thành một vị sếp tốt

Ông anh tôi đặt cốc trà đá xuống khi những viên đá trong cốc đã tan hết dưới cái thời tiết se lạnh của ngày tháng 3, đủ để biết câu chuyện của chúng tôi dài như thế nào. Anh phấn khởi khoe: “Thế mà đã 3 năm làm việc với nhau, từ một công ty start-up nhỏ, bọn anh đã cùng nhau vượt qua khó khăn, trở thành một công ty có tiếng trong lĩnh vực Website Developing, và tuyệt vời nhất, giờ mọi người là những người anh em của nhau”. Rõ ràng là vậy, đoàn kết chính là sức mạnh quan trọng và đầu tiên giúp một doanh nghiệp tồn tại. Trên nói dưới nghe, dưới thưa trên thấu, đó là điều vốn dĩ luôn đúng từ trước đến nay. Với một người sếp trẻ và những nhân viên gạo cội, nếu họ biết cách dựa vào nhau, tôn trọng nhau, tìm ra những ưu điểm của nhau thì sẽ tạo ra những đột phá mới. Ngược lại, nếu chúng ta cứ mãi cố thủ về một suy nghĩ nào đó, luôn nghĩ rằng “tuổi tác tỷ lệ thuận với kinh nghiệm” hay “sếp nói bắt buộc nhân viên phải nghe” thì rõ ràng cái khúc mắc về “sếp kém tuổi nhân viên” sẽ không bao giờ được giải quyết.