Tuyển dụng đang trải qua một sự thay đổi. Không chỉ là một sự tiến hóa quy mô nhỏ mà còn là một sự thay đổi địa chấn cơ bản. Một sự thay đổi sẽ khiến bối cảnh tuyển dụng thay đổi mãi mãi. Một sự thay đổi sẽ khiến nhiều nhà tuyển dụng truyền thống tụt hậu và bị thay thế bởi những nhà tuyển dụng mới, có kỹ năng khác, sẵn sàng cho những thách thức của Tuyển dụng 3.0.
Bối cảnh tuyển dụng toàn cầu hiện nay đang thay đổi. Cuộc chiến toàn cầu cho những tài năng tốt nhất là có thật; tài năng di động về mặt địa lý và vui vẻ di chuyển cho công việc tốt nhất; tài năng được yêu cầu cao hơn, không chỉ ở mức lương mà còn là sự phát triển nghề nghiệp và đào tạo và phát triển; đội ngũ nhân tài có kinh nghiệm đang bị thu hẹp về số lượng; sự hội tụ của tài năng, khi các nhà tuyển dụng chiến đấu trong một nhóm tài năng nhỏ hơn thu hút các ứng viên ứng tuyển trong các lĩnh vực khác nhau; nhóm sinh viên tốt nghiệp đang trở nên “kém kỹ năng hơn” một cách đáng sợ khi sinh viên tốt nghiệp ra khỏi các trường đại học với bằng cấp thấp kém, họ không chuẩn bị tốt cho cuộc sống làm việc; nhân tài ít trung thành hơn và vui vẻ chuyển đổi công ty trung bình hai năm một lần; các đối thủ cạnh tranh ngày càng thông minh hơn trong việc vạch ra các nguồn nhân tài và thu hút nhân viên của bạn; và các cơ quan tuyển dụng đang không sáng tạo trong việc thu hút tài năng duy nhất trong cơ sở dữ liệu của họ, do đó duy trì “cờ tuyển dụng” của cùng một tài năng giữa các công ty. Trước tiên, chúng ta hãy xem xét sự khác biệt triết lý cốt lõi giữa tuyển dụng truyền thống và tuyển dụng 3.0.
Đây là bản chất cốt lõi cơ bản cơ bản của Tuyển dụng 3.0. Không phải ai cũng tìm việc làm. Có nhiều nghiên cứu thị trường khác nhau nhưng điểm chuẩn dường như cho thấy rằng, đối với bất kỳ vai trò nhất định nào, chỉ 10% nhân tài có kinh nghiệm / có liên quan đang tích cực tìm kiếm một vai trò tại bất kỳ thời điểm nhất định nào.
Điều đó có nghĩa là 90% ứng viên phù hợp với / các vai trò của bạn không tham gia tìm kiếm việc làm. Các ứng cử viên tốt nhất thường trong số đó.
Các ứng cử viên tốt nhất
Do đó, trong một thị trường ngắn hạn ứng viên, với hàng loạt sự cạnh tranh cho các bộ kỹ năng cụ thể, cuộc chiến toàn cầu để giành được những tài năng tốt nhất đang diễn ra giữa 10% những người tìm việc tích cực.
Vì vậy, hãy tự hỏi bản thân mình điều này: Tại sao người lãnh đạo tuyển dụng của tôi lại tập trung vào việc sử dụng các công ty tuyển dụng, đăng trên bảng việc làm và tìm kiếm CV, khi họ không tiếp cận với 90% phân khúc không hoạt động, có thể bao gồm những ứng viên tốt nhất?
Cốt lõi của triết lý Tuyển dụng 3.0 là định nghĩa về một ứng viên. Nhưng ở điểm nào thì ai đó tình nguyện trở thành ứng cử viên? Khi họ nhìn thấy mẫu quảng cáo tuyển dụng ấn tượng của bạn? Khi họ áp dụng cho quảng cáo của bạn? Khi bạn phỏng vấn họ? Vì vậy, nếu họ không phải là một ứng cử viên cho đến khi họ tự nguyện, họ là gì?
Điều gì biến một người bình thường trở thành một ứng viên? Một loạt các lý do. Không được ghi nhận vì những đóng góp của họ trong công việc, mối quan hệ kém với người quản lý, không phát triển nghề nghiệp, công việc thiếu thử thách, chế độ, chính sách nhân sự đãi ngộ thấp.
Cốt lõi của triết lý Tuyển dụng 3.0
Một công ty hoặc chờ đợi khoảnh khắc ai đó nhấn nút và biến mình thành ứng cử viên và sau đó nhảy vào họ, hoặc đưa ra một đề xuất hấp dẫn và lôi cuốn họ tham gia ứng cử.
Do đó, cốt lõi của Tuyển dụng 3.0 là mọi người đều là ứng viên. Và việc tạo ra những ứng viên không chờ đợi là tùy thuộc vào chúng tôi.
Thương hiệu là gì? Đơn giản là cảm nhận của một người đối với sản phẩm, dịch vụ hoặc tổ chức. Nhiều công ty chi hàng triệu USD cho bộ nhận diện thương hiệu doanh nghiệp của họ. Nhưng họ dành ít hoặc không có thời gian để xác định thương hiệu việc làm.
Thương hiệu việc làm là yếu tố then chốt
Thương hiệu việc làm là gì? Libby Sartain đã định nghĩa một cách xuất sắc về điều đó: Cách một doanh nghiệp xây dựng và đóng gói bản sắc của mình, từ nguồn gốc và giá trị của nó, và những gì nó hứa hẹn sẽ cung cấp để kết nối cảm xúc nhân viên để họ chuyển giao những gì doanh nghiệp hứa hẹn với khách hàng. Xây dựng thương hiệu việc làm từ bên trong doanh nghiệp, với nội dung, tiếng nói và tính xác thực nhất quán, có thể là công cụ mạnh mẽ
Nếu công ty của bạn muốn tiếp cận với những tài năng mới, chưa quen với thương hiệu của bạn và xây dựng sự công nhận thương hiệu việc làm trên quy mô rộng hơn, thì PR và sử dụng / hợp tác / thao túng các phương tiện truyền thông là rất quan trọng.
2.5. Tâm lý của con người
Tâm lý của con người
Khi hình thành một mối quan hệ, họ muốn trung thực, xác thực, toàn vẹn, minh bạch và giao tiếp. Giao tiếp hai chiều. Một nhân viên bán hàng giỏi biết điều này. Xây dựng mối quan hệ. Mối quan hệ bán. Khi nhìn vào thương hiệu việc làm, mọi người muốn có mối quan hệ với mọi người chứ không phải các công ty quan liêu, phiến diện.
Vì vậy, chìa khóa là cho phép mọi người giao tiếp hai chiều minh bạch, đáng tin cậy với công ty của bạn. Và vâng, một mối quan hệ.
2.6. Xây dựng mối quan hệ và cộng đồng là chìa khóa
Phương tiện truyền thông xã hội không phải là về những cuộc tranh giành chỗ ngồi ngay lập tức. Nó sẽ không dẫn đến việc tuyển dụng hàng loạt hoặc đường ống mới ngay lập tức. Nó là một phương tiện để đưa mọi người vào một cuộc hành trình. Một cuộc hành trình mà mọi người sẽ lên ở những điểm khác nhau. Nhưng khi đến đích, mục tiêu thì họ có thể là người muốn làm việc cho công ty của bạn hoặc họ là Đại sứ thương hiệu. Đại sứ thương hiệu là những người có thể không muốn làm việc cho bạn, nhưng họ tham gia vào cộng đồng của bạn, tham gia vào các cuộc thảo luận, ca ngợi bạn cho bạn bè và đóng vai trò là người ủng hộ thương hiệu của bạn.
Phương tiện truyền thông xã hội là một phương tiện tuyệt vời để đưa mọi người vào hành trình khám phá đó và do đó tự hỏi bản thân một số câu hỏi sâu sắc về lý do tại sao mạng xã hội lại là chìa khóa. Những câu hỏi như ……
Tuyển dụng 3.0 là về việc xây dựng các cộng đồng gắn bó, kể một câu chuyện, lắng nghe, thảo luận và nuôi dưỡng tình cảm gắn bó với những tài năng mới, còn tuyển dụng 1.0 và 2.0 sẽ là một giống chó chết trong những tháng và năm tới, được thay thế và ném vào đống phế liệu bởi Recruiter 3.0, người có thể kết hợp một loạt các kỹ năng bao gồm:
- PR & nhắn tin
- Tiếp thị
- Marketing trực tiếp
- Phân khúc thị trường
- Quản lý mối quan hệ ứng viên
- Bán hàng
- Kỹ năng thuyết trình và giao tiếp
Một số công ty hiện nay tuyển dụng đều cố gắng đăng tin tuyển dụng miễn phí để tiết kiệm chi phí. Hiện nay các công ty bắt đầu tuyển dụng bằng việc cho ứng viên làm các bài test để kiểm tra năng lực cũng như trình độ của ứng viên có phù hợp với môi trường làm việc không. Sau đó, các nhân viên nhân sự sẽ trực tiếp làm việc với ứng viên khi xác định họ phù hợp.
3 điều lưu ý để tiết kiệm ngân sách tuyển dụng
Trong nhiệm vụ của một nhà tuyển dụng nhân sự, hoạt động tuyển dụng không chỉ đơn giản là tuyển người về làm việc cho công ty như chúng ta vẫn nghĩ. Hơn thế, những nhà làm nhân sự còn đóng cả vai trò của người nhân viên kế toán bởi về ngoài việc tuyển dụng, họ còn phải tính toán, dự trù ngân sách cho hoạt động tuyển dụng. Đôi khi những con số chi phí cho tuyển dụng tăng cao chính là một bài toán khiến cho họ phải đau đầu. Nhất là khi công ty trong giai đoạn mở rộng về kinh doanh và đòi hỏi cao về số lượng tuyển dụng. Vậy khi đó, bạn làm gì để tiết kiệm ngân sách tuyển dụng hiệu quả?
