Tuesday , 11/06/19
NEWS

Những sai lầm thường thấy ở nhà tuyển dụng

Hiện nay, ứng viên tìm việc sẽ chẳng bao giờ gửi lại phản hồi nếu họ cảm thấy không hài lòng về một số điều từ chính những tin tuyển dụng của công ty hay doanh nghiệp. Xuất phát từ chính những sai lầm tưởng chừng vô hại nhưng lại mang tới hậu quả khôn lường của nhà tuyển dụng.

Vậy nhà tuyển dụng thường xuyên mắc phải sai lầm như thế nào? Có những cách nào để khắc phục hay không? ... Để giải đáp được những câu hỏi, thiết nghĩ bạn cần phải tìm hiểu ngọn ngành về công việc tuyển dụng, thông qua đó ắt sẽ nhận thức được đâu là sai lầm và hướng giải quyết những sai lầm đó.

1. Tuyển dụng như thế nào?

Trả lời câu hỏi này, chúng ta cần quan tâm đến quy trình trong tuyển dụng nhân sự. Ai cũng biết tuyển dụng nhân sự là một khâu vô cùng quan trọng, mở màn cho việc tìm kiếm nhân tài về phục vụ cho sự phát triển của mỗi doanh nghiệp.

Chính vì thế để cho quá trình được tiến hành thành công và có kết quả như mong đợi thì các nhà tuyển dụng cần phải chuẩn bị thật kỹ ở từng khâu trong quy trình tuyển dụng. Việc hiểu rõ những khâu trong quy trình này là điều cần thiết.

1.1. Chuẩn bị tuyển dụng

Nếu bạn muốn tìm kiếm người ứng viên phù hợp, nhất định phải chuẩn bị thật kỹ cho bước đầu tiên này. Công việc chuẩn bị này đòi hỏi bạn sát sao từ những nhiệm vụ nhỏ nhất, bao gồm: thời gian lên kế hoạch tuyển dụng là bao lâu, yêu cầu đặt ra cho ứng viên là gì, nội dung thông báo tuyển dụng, ...

1.2. Thông báo tuyển dụng

Ngày nay việc đăng tin thông báo tuyển dụng không còn là việc làm khó khăn nữa. Bạn chỉ cần soạn ra một thông báo về tuyển dụng thật chi tiết bao gồm yêu cầu của công ty đối với ứng viên, quyền lợi ứng viên được hưởng và đăng lên những phương tiện truyền thông đại chúng.

Dựa vào chính những thông báo tuyển dụng này mà ứng viên sẽ biết được công việc có phù hợp với họ hay không và từ đó sẽ nộp hồ sơ ứng tuyển vào công ty.

1.3. Tiếp nhận và chọn lọc hồ sơ

Khi có một vị trí công việc được thông báo và đăng tải lên các phương tiện truyền thông thì chắc chắn nhà tuyển dụng sẽ nhận được rất nhiều bộ hồ sơ trực tuyến gửi về. Tuy vậy, không phải bộ hồ sơ nào cũng được cho là phù hợp với yêu cầu của công việc, chưa kể tới những trường hợp người ứng viên chỉ rải hồ sơ trên đi khắp nơi, bất kể vị trí công việc đó có phù hợp với họ hay không.

Chính vì xuất phát từ những lý do như thế này mà nhà tuyển dụng phải thực hiện việc chọn lọc hồ sơ. Công cuộc chọn lọc cũng giống với việc phỏng vấn sơ tuyển, nhà tuyển dụng lựa ra những hồ sơ việc làm phù hợp nhất đối với vị trí công việc họ đang tuyển, sau đó lên kế hoạch để phỏng vấn người được chọn. Việc làm này sẽ giúp cho nhà tuyển dụng có thể tiết kiệm được nhiều thời gian quý giá của mình trong toàn bộ quá trình tuyển dụng.

1.4. Phỏng vấn sơ bộ

Sau công cuộc tiếp nhận, lựa chọn hồ sơ ứng viên, chuyển qua bước tiếp theo là lên lịch và sắp xếp cuộc hẹn phỏng vấn với hồ sơ được chọn. Vòng phỏng vấn này giúp cho nhà tuyển dụng xác định lại những thông tin ở trong hồ sơ ứng viên, đồng thời cũng tiếp tục loại bỏ những người ứng viên không đạt yêu cầu.

>> Tham khảo ngay:  Những thủ thuật giúp ứng viên tìm việc thành công

sai lầm ở nhà tuyển dụng

1.5. Kiểm tra trắc nghiệm

Đây là phần giúp đánh giá năng lực thực tế của người ứng viên ở mặt chuyên môn. Chủ yếu đó là bài kiểm tra IQ, khả năng logic, trình độ ngoại ngữ và trình độ chuyên môn.

Những người ứng viên không có đủ yêu cầu trên cũng tiếp tục bị gạch tên, loại ra khỏi cuộc chiến cam go này.

1.6. Vòng phỏng vấn tuyển chọn

Phỏng vấn sẽ giúp đánh giá người ứng viên ở nhiều khía cạnh khác nhau, trong đó bao gồm cả phương diện, trình độ, khả năng tiếp nhận nhiệm vụ việc làm. Ngoài ra, nhà tuyển dụng sẽ chuẩn bị những bộ câu hỏi tuyển dụng để khai thác thêm nhiều thông tin về tính cách cá nhân, phẩm chất để tìm thấy sự phù hợp với doanh nghiệp.

Trong vòng này, những người ứng viên được chọn vào thử việc tại công ty cũng sẽ được nhà tuyển dụng đề cập phổ biến vấn đề về lương thưởng, các chế độ được hưởng để cho ứng viên cũng có thể đưa ra quyết định  xem công ty có phù hợp với họ hay không.

1.7. Hướng dẫn nhân viên thử việc

Dù đã có quyết định tuyển dụng ứng viên nào đó vào công ty nhưng điều đó chưa kết thúc quy trình tuyển dụng. Những người ứng viên sau cùng nhận được quyết định đi làm đều phải trải qua những giai đoạn thử thách mà chúng ta gọi là thử việc.

Giai đoạn thử việc tạo cơ hội cho ứng viên có điều kiện tiếp xúc với thực tế việc làm và môi trường văn hóa tại công ty. Họ vừa có thể thể hiện được khả năng, trình độ xem có đáp ứng được yêu cầu của nhà tuyển dụng hay không vừa có thể trải nghiệm, tìm hiểu xem nền văn hóa công ty có phù hợp với mình hay không.

1.8. Quyết định tuyển dụng

Kết thúc thời gian thử việc thì nhà tuyển dụng sẽ đưa ra quyết định cuối cùng về việc tuyển chọn nhân viên chính thức, tuyển vào làm việc những nhân viên tập sự có đầy đủ các yếu tố phù hợp và loại bỏ những cá nhân không đáp ứng được yêu cầu công việc.

Công việc cuối cùng kết thúc quá trình tuyển dụng chính là ký kết hợp đồng, giải thích, trả lời những câu hỏi của người ứng viên về cụ thể các chế độ của công ty để ứng viên hiểu và nắm rõ. Như vậy, quy trình tuyển đụng được thực hiện đầy đủ với các bước trên, không hề phức tạp nhưng cần có được sự chuẩn bị tỉ mỉ để đảm bảo rằng quá trình này không xảy ra sai sót nào, có thể lựa chọn ra được những nhân tài xuất chúng nhất phù hợp với công việc và công ty.

2. Những lưu ý khi tuyển dụng nhân sự

Ngày nay, nói về nhân lực có tay nghề và trình độ cao không thiếu nhưng làm thế nào để doanh nghiệp của bạn có thể chiêu mộ được họ tề tụ về cống hiến thì lại là cả một bài toán khó cần nhọc công tìm ra lời giải đáp. Nhất là khi bạn muốn tìm được người không chỉ giỏi giang xuất sắc mà còn phải phù hợp với mọi điều kiện và văn hóa của công ty.

Do đó quá trình tuyển dụng của công ty bạn cần phải được nghiên cứu và thực hiện một các chuyên nghiệp, bài bản.

Những công ty lớn và công ty đa quốc gia đều xây dựng được một quy trình tuyển dụng cụ thể, sát sao và đòi hỏi mức độ khó nhất định. Nói như vậy không có nghĩa là những công ty có quy mô vừa và nhỏ thì không có được quy trình tuyển dụng bài bản.

Dù là doanh nghiệp như thế nào đi nữa thì trong vai trò của một nhà tuyển dụng, bạn cần phải đặc biệt lưu ý một vài vấn đề trong quá trình tuyển dụng nhân sự để đảm bảo có thể tìm kiếm được người ứng viên cho đến nhân viên thích hợp.

2.1. Trao quyền tuyển dụng cho nhân sự giỏi

Qúa trình tuyển dụng sẽ được rút ngắn đi rất nhiều thời gian và công sức nếu như doanh nghiệp của bạn để cho những người nhân viên giỏi, kỹ năng tốt, kinh nghiệm dày dặn trực tiếp tuyển dụng cho một vị trí nào đó. Để cho người ứng viên tìm việc gặp được những người nhân sự giỏi của công ty đó cũng là một cách để nâng cao giá trị quan trọng của buổi phỏng vấn, cái thế của công ty bạn cũng tự nhiên được nâng lên trong mắt của người ứng viên.

Đây cũng là cách để bạn thể hiện sự chuyên nghiệp đầu tiên trong quá trình tuyển dụng. Người nhân sự giỏi tại công ty bạn chính là những người đại diện cho sự chuyên nghiệp, họ nắm rõ ràng từ những yếu cầu nhỏ nhất của vị trí đang tuyển dụng.

Đồng thời, họ cũng chính là những chuẩn mực của sự giao tiếp thông minh khéo léo. Trong bước này người nhân sự giỏi đóng vai trò của bộ lọc giúp cho công ty sàng lọc ra được những người ứng viên phù hợp nhất.

Nói chung, quá trình tuyển dụng nên được thực hiện bởi những người nhân sự giỏi tại công ty của bạn.  

2.2. Để ra tiêu chuẩn cao cho ứng viên

Để tuyển dụng được nhân tài, chắc chắn yêu cầu công việc của bạn không được trình bài đại khái. Vì nếu không thì ứng viên của bạn sẽ đánh giá thấp đi giá trị cảu công việc, từ đó ảnh hưởng lớn đến sự toàn tâm của họ đối với việc tuyển dụng vào vị trí này.

Qúa trình tuyển dụng hiệu quả là khi doanh nghiệp có thể đề ra được những tiêu chuẩn cao ở vị trí đang cần tuyển đó. Người ứng viên tốt sẽ cảm thấy bản thân có đủ năng lực nếu như có thể đáp ứng được những gạch đầu dòng về yêu cầu mà nhà tuyển dụng đã đưa ra.

những sai lầm ở nhà tuyển dụng

Để có thể đề ra tiêu chuẩn cao cho ứng viên, cách tốt nhất, dễ thực hiện nhất đó chính là đặt ra những câu hỏi để giúp họ nêu bật được những điểm mạnh của mình. Quá trình tuyển dụng cần tránh hỏi những câu hỏi mang tính hời hợt, thiếu khách quan, nếu không thì sẽ để lại cho ứng viên cái nhìn không tốt về công ty và công việc.

Không chỉ vậy, nhà tuyển dụng cần phải hỏi những câu hỏi mở có thể giúp cho ứng viên gia tăng nguồn cảm hứng. Nên yêu cầu họ đưa ra những lý do tại sao công ty cần phải tuyển dụng họ vào làm việc.

2.3. Nhấn mạnh vào những ưu điểm của công việc

Tiến hành tuyển dụng cần trải qua nhiều bước và đây chính là một trong những bước khá quan trọng của cả quá trình. Khi chúng ta nhấn mạnh vào những ưu điểm của công việc không có nghĩa là nhà tuyển dụng đang vẽ ra những điều trong tưởng tượng, chỉ có thể hứa hẹn mà không có thật.

Để cho ứng viên tin tưởng thì đương nhiên, không gì mạnh hơn sự thật, những điểm mạnh mà bạn chỉ ra cũng phải đảm bảo có trong thực tế của doanh nghiệp. Do đó nhà tuyển dụng cần phải nhấn mạnh những khả năng mà người ứng viên sẽ có được nếu như làm việc tốt tại công ty.

Bên cạnh đó, bạn nên đưa ra sự thật về cả những áp lực trong công việc, về chuyện làm tăng ca,... đề tránh tình trạng khi ứng viên trở thành nhân viên chính thức của công ty lại có những khiếu nại không hay. Để cho người ứng viên ngay từ đầu tiếp xúc với những người quản lý giỏi, có khả năng tốt trong đánh giá những mặt mạnh mặt yếu của ứng viên thì cũng là biện pháp giúp cho ứng viên có được cảm giác thoải mái hơn.

2.4. Để lại ấn tượng tích cực

Để lại ấn tượng tích cực có thể coi là một kỹ năng vô cùng quan trọng của nhà tuyển dụng. Tạo ra sự thân thiện, cởi mở nhưng lại phải đảm bảo không buông lỏng, dễ dãi trong suốt cả buổi phỏng vấn là cần thiết và không phải ai cũng có thể làm được.

Điều này giúp bạn thể hiện tính chuyên nghiệp và nghiêm túc của công ty. Sau buổi phỏng vấn, hãy cho ứng biết họ là một ứng viên được cân nhắc, chớ nói những luồng tin lấp lửng khiến cho những người tìm việc hiểu lầm, cảm giác hoang mang vì sẽ khiến cho ứng viên nhanh chóng từ chối luôn vị trí này nếu như họ đạt yêu cầu.

Ngoài ra, nếu nhà tuyển dụng mang sự nóng vội, thiếu tính kiên nhẫn thì quá trình tuyển dụng ắt sẽ bị thất bại.

3. Những sai lầm của nha tuyển dụng

3.1. Những sai lầm trong quá trình tuyển dụng

Tuyển dụng nhân sự vốn là một quá trình phức tạp không hề đơn giản như những gì chúng ta đã phân tích ở trên. Nhà tuyển dụng phải có một sự chuẩn bị hết sức kỹ lưỡng ở trong tất cả các khâu để cho hoạt động tuyển dụng diễn ra thuận lợi nhất.

Không chỉ vậy, công việc này còn đòi hỏi những người làm công tác tuyển dụng cần có một cái nhìn đa chiều, có am hiểu sâu rộng về những yếu tố con người để có thể tránh mắc phải những sai lầm đáng tiếc làm ảnh hưởng tới sự phát triển của công ty.

Tuy nhiên có những sai lầm tưởng như hết sức nhỏ nhặt mà lại để đó những hậu quả hết sức nặng nề cho công ty mà nhà tuyển dụng cứ vô tình mắc phải. Thậm chí có biết thì cũng cho qua vì nghĩ nó không quá nghiêm trọng.

Vậy cụ thể đó là những sai lầm nào mà có sức mạnh khiến cho “nhà tuyển dụng “thờ ơ” đến vậy. Cùng chúng tôi tìm hiểu để tự rút ra bài học cho mình nhé.

Thu hẹp phạm vi tuyển dụng

Có thể nói đây là top những sai lầm lớn nhất, đứng hàng đầu của nhà tuyển dụng. Bạn chỉ khoanh vùng những người ứng viên mà bạn cảm thấy rằng họ là người phù hợp với những tiêu chí về tuổi tác, kinh nghiệm, giới tính, ... Cũng có nghĩa là bạn đang tự giới hạn sự lựa chọn của mình, của công ty.

Mỗi người đều có thế mạnh riêng mà nếu không khai thác cẩn thận, không tạo ra những điều kiện thuận lợi nhất thì sẽ không bao giờ bạn nhìn thấy được nó. Vì vậy, chúng ta không nên bó hẹp phạm vi tuyển dụng.

Tại sao bạn không mở rộng ra cơ hội tuyển dụng để có thể chiêu mộ cả những người ứng viên tiềm năng dù cho không đáp ứng hoàn toàn những quy chuẩn mà bạn đưa ra trong tin tuyển dụng. Biết đâu, một thế mạnh nào đó của họ có thể giúp cho công ty gặt hái được những thành công lớn.

Tin tưởng vào ấn tượng đầu tiên

Đa phần, nhà tuyển dụng thường dựa vào cảm giác của cá nhân để đánh giá ứng viên. Nói cách khác thì họ chỉ nhìn qua những điều mà người ứng viên thể hiện ở vẻ bề ngoài để đưa ra quyết định tuyển dụng hay không, bỏ qua những yếu tố về bản chất, về năng lực.

Điều đó không chỉ gây ra sự thiệt thòi cho ứng viên không có cơ hội thể hiện và chứng minh năng lực của bản thân mình mà còn gây bất lợi cho quá trình tuyển dụng, cho chất lượng của công ty sau này. Công ty không thể phát triển chỉ vì lý do bạn tuyển dụng được những người ứng viên “da trắng, mặt xinh” hay có tài ăn nói đúng không.

một số sai lầm trong tuyển dụng

Do đó, ấn tượng ban đầu chỉ là giá trị nhất thời. Nếu như bạn quá tin vào điều đó mà không có sự sáng suốt trong khi đưa ra quyết định thì sẽ có lúc chính bạn phải rơi vào trường hợp “vỡ mộng”. Điều này rất dễ hiểu, một  buổi phỏng vấn và một vài tháng thử việc là thời gian ngắn đủ sức cho một ai đó che đậy bản thân bằng thủ thuật, bằng nghệ thuật giao tiếp khéo léo.

Chắc chắn rằng, dù trình độ như thế nào đi chăng nữa, khi đứng trước buổi phỏng vấn, tất cả mọi ứng viên đều có sự chuẩn bị rất kỹ về mọi mặt, nhất là vè bề ngoài. Họ đủ sức để tạo ra được thiện cảm cho nhà tuyển dụng ngay từ cái nhìn đầu tiên. Một nhà tuyển dụng thông thái sẽ không bỏ qua cách nhìn nhận từ sâu bên trong của ứng viên để đưa ra quyết định.

Chưa nắm rõ được mục đích tuyển dụng

Khi đưa tin tuyển dụng, bạn đừng đặt hy vọng rằng sẽ có tuyển dụng được một thiên tài mà bất cứ công việc gi được liệt kê trong tin tuyển dụng họ cũng có thể làm được. Trước khi đưa thông tin lên, hãy nắm cả mục đích của việc tuyển dụng sắp tới  sau đó liệt kê một cách rõ ràng về trách nhiệm, yêu cầu mà vị trí tuyển dụng đó đòi hỏi để cho người ứng viên có thể nắm rõ và ứng tuyển vào vị trí phù hợp.

Quy tắc tuyển dụng chưa rõ ràng

Sai lầm phổ biến hiện nay là có ít công ty nào có thể xây dựng dược một quy tắc tuyển dụng thật rõ ràng, có thể đảm bảo được lợi ích cho cả doanh nghiệp lẫn nhân viên và người ứng viên tham gia ứng tuyển. Với những vị trí tuyển dụng có ký kết hợp đồng dài hạn, nhất là những vị trí quan trọng như lãnh đạo hay quản lý thì người ứng viên lại càng đặc biệt quan tâm đến vấn đề này bởi vì họ muốn có thể đảm bảo được lợi ích cho mình.

Ở trong phương diện của một doanh nghiệp, khi có thể sở hữu được những quy tắc tuyển dụng đúng chuẩn thì cũng sẽ giúp cho nhà tuyển dụng có thể thành công hơn, từ đó đảm bảo được chất lượng của nguồn nhân lực, đồng thời, góp một phần không nhỏ vào việc xây dựng và khẳng định uy tín của công ty trong cái nhìn của người ứng viên.

Không chú trọng xây dựng văn hóa công ty

Hiện nay, có rất nhiều doanh nghiệp có tốc độ phát triển mạnh. Điều này đồng nghĩa với việc công ty của bạn có thểm đối thủ cạnh tranh đáng gờm trong cuộc chiến giành lấy nhân tài.

Có thể nói mức lương cao chính là điều kiện tiên quyết để cho bạn có thể thu hút nhân tài. Tuy vậy, một môi trường làm việc tốt cũng có vai trò quan trọng không kém, có ảnh hưởng trực tiếp tới việc tuyển dụng. Bởi vì nhân viên chỉ có thể phát triển cũng như làm việc một cách hiệu quả nếu như họ gặp được đúng môi trường, nơi làm việc của họ có thể mang tới cho bản thân họ sự vui vẻ, thoải mái.

Không tiến hành sàng lọc ứng viên

Không phải ứng viên nào nộp hồ sơ ứng tuyển đều sẽ được gọi tham gia phỏng vấn. Nhà tuyển dụng cần phải tiến hành sàng lọc hồ sơ trước. Có thể nói bộ hồ sơ xin việc chính là một bản tóm tắt những kỹ năng và kinh nghiệm của họ, chỉ cần nhìn vào đó là nhà tuyển dụng sẽ đánh giá được bộ hồ sơ nào phù hợp với vị trí tuyển dụng, bộ hồ sơ nào không.

Nếu như không có giai đoạn sàng lọc này thì  cuộc phỏng vấn cũng sẽ phải diễn ra nhưng là phỏng vấn hàng loạt, phỏng vấn rất nhiều ứng viên và nhà tuyển dụng sẽ phải mất rất nhiều thời gian cho tìm người tài. Thậm chí việc này còn gây ảnh hưởng tới chất lượng tuyển dụng.

Tuyển dụng quá coi trọng bằng cấp

Nhiều nhà tuyển dụng rất coi trọng vấn đề bằng cấp. Bằng cấp có thể nói lên năng lực của con người thế nhưng trong thời buổi ngày nay, vấn đề bằng cấp chỉ một phần nào cho thấy được năng lực của ứng viên mà thôi. Bởi thời buổi này, bằng cấp chưa chắc đã thể hiện được năng lực thực sự của con người.

Có những trường hợp “mua bằng”, có những trường hợp đã cố gắng học tập để theo đuổi tấm bằng giỏi nhưng chẳng thể thoát khỏi cái kiếp “học tài thi phận”. Và nhà tuyển dụng chưa nắm bắt kịp thực tế đó chăng? Cho nên vẫn còn có những người yên tâm dựa vào bằng cấp để tuyển dụng và không sợ “tuyển dụng nhầm người”.

Đương nhiên nói như vậy tôi không có ý gạt bỏ đi giá trị của những tấm bằng. Đương nhiên dù có trường hợp hay thực trạng nào đang tồn tại thì bằng cấp cũng sẽ là một tiêu chí quan trọng để đánh giá ứng viên.

những sai lầm khi tuyển dụng nhân sự

Và với một số ngành nghề mang tính đặc trưng thì đòi hỏi ứng viên phải đảm bảo đáp ứng về bằng cấp đến một mức độ nào đó. Các ngành nghề như bác sĩ, giáo viên, ... có sự đòi hỏi về bằng cấp rất lớn, còn lại những ngành nghề khác bằng cấp không thể phản ánh được toàn bộ con người của một ai đó.

Nếu như nhà tuyển dụng quá nôn nóng muốn tìm kiếm được ứng viên giỏi thông qua bằng cấp với yêu cầu khắt khe thì rất có thể sẽ bỏ qua những ứng viên tài năng thực sự. Thậm chí có những nhà tuyển dụng ngưỡng mộ chính quá khứ của mình tốt nghiệp tốt nghiệp từ trường danh giá cho nên họ “ưa nhìn” những ứng viên cũng có xuất thân từ những ngôi trường danh giá.

Tôn trọng một tài năng bước ra từ những điều tốt đẹp như vậy không sai. Nhưng cái sai là nhà tuyển dụng không coi trọng nhiều những người có bằng cấp tốt nghiệp từ những hệ không ngang bằng. Như vậy dễ khiến cho nhà người ứng viên dựa vào bằng cấp đẹp có thái độ tự cao, đôi khi còn thiếu tôn trọng nhà tuyển dụng.

Không cho ứng viên cơ hội chứng tỏ bản thân

Trong bộ câu hỏi tuyển dụng bạn soạn thảo nên có sự cân bằng giữa các dạng câu hỏi. Nếu như thiên hẳn về dạng câu hỏi đóng thì rất có thể bạn chỉ khai thác được những thông tin liên quan tới bản thân của ứng viên.

Quan trọng nhất, nếu bạn chỉ nắm được những điều đó thì làm sao có thể khai thác được năng lực thực sự của họ. Vì thế hãy đưa tới những câu hỏi mở để vừa kiểm chứng lại vừa giúp ứng viên của bạn có cơ hội thể hiện bản thân.

Thông qua những đề tài mở như vậy, nhà tuyển dụng sẽ nhìn nhận được nhiều điều hơn là bản thông tin cứng nhắc của ứng viên, có thể đoán biết được tính cách và tài năng, sự am hiểu. Bởi khai thác một ứng viên giỏi thì cần tới nhiều yếu tố.

Bạn không thể khẳng định một ứng viên bất kỳ nào đó khi chỉ nhận được những thông tin cơ bản của họ và bằng cấp. Những câu hỏi mở sẽ giúp bạn khai thác nhiều hơn về họ và về sự tương quan với vấn đề chuyên môn. Lúc đó, bạn mới có thể kết luận được người ứng viên đó phù hợp hay không.

Tuyển dụng bằng tình cảm

Con người luôn có một đặc điểm, đó là rất dễ dàng nảy sinh một vấn đề nào đó của phạm trù tình cảm, cảm xúc. Đó là sự yêu ghét nhanh chóng trong những ấn tượng đầu tiên.

Dù bạn làm trong bất cứ lĩnh vực nào thì bản chất con người này vẫn luôn luôn là một yếu tố trực trào sẽ len lỏi vào trong công việc của bạn.  Khi đứng ở vai trò của nhà tuyển dụng, bạn cần phải luôn giữ mình ở thế trung lập để đảm bảo tính chất khách quan, công bằng đối với tất cả mọi người.

Bởi nghề nghiệp của bạn là tuyển dụng, phân tích đặc điểm tài năng và các yếu tố thích hợp của con người. Bạn không thể vì “không ưa” một ứng viên nào đó bởi họ mặc bộ đồ bạn không thích, hoặc họ có lối trang điểm quá đậm chẳng hạn hoặc không thể cảm mến ai đó vì một gương mặt xinh xắn, đẹp trai hoặc giọng nói ngọt ngào mà “đánh tráo” kết quả tuyển dụng được.

Nếu có cảm tình tốt với ai đó thì hãy dành cho họ một nụ cười trìu mến thôi nhé, mọi thứ hãy giữ khách quan. Có như vậy bạn mới có thể tìm kiếm được tài năng thực sự.

Nghiên cứu hồ sơ ứng viên sơ sài

Cv là cầu nối giữa ứng viên và nhà tuyển dụng. Khi chưa gặp ứng viên, nhà tuyển dụng đã nhận được CV của ứng viên. Vì chưa tiếp xúc trực tiếp với ứng viên, việc lọc các CV của ứng viên là điều cần thiết.

Tuy nhiên, vì các ứng viên thường muốn gây ấn tượng với các nhà tuyển dụng bằng cách "thổi phồng" CV của mình lên. Chính vì vậy, hãy là nhà tuyển dụng tỉnh táo.

Bạn phải biết được công việc của vị trí ứng tuyển là gì. Bên cạnh đó có thể tham khảo ý kiến của những đồng nghiệp trong chuyên môn.

Có cách khác để kiểm tra ứng viên tìm việc qua trang việc làm là gọi điện phỏng vấn qua điện thoại hoặc gửi bài test qua email. Điều này giúp bạn đánh giá sơ bộ được ứng viên và quyết định có gọi đến phỏng vấn trực tiếp hay không. Nhiều lúc những thứ ghi trong CV không phải là thật, bạn phải kiểm chứng nó để tiết kiệm thời gian cho bạn và công ty.

Không kiểm soát số lượng ứng viên phỏng vấn

Nhiều đơn vị tuyển dụng khi gọi ứng viên đến phỏng vấn thường gọi luôn “hàng loạt”. Điều này làm ứng viên phải chờ đợi rất lâu và mệt mỏi.

Nó có thể gây ảnh hưởng đến hình ảnh công ty của bạn, vì sự thiếu chuyên nghiệp. Do đó bạn phải phân chia lịch phỏng vấn rõ ràng, phân chia theo từng nhóm nhỏ như vậy thì sẽ giúp bạn tiết kiệm thời gian và tạo sự chuyên nghiệp trong tác phong phỏng vấn.

Nói hết phần của ứng viên

Mặc dù nhiệm vụ của nhà tuyển dụng là đặt câu hỏi cho ứng viên trả lời và giải đáp những thắc mắc của ứng viên. Tuy vậy, bạn phải biết cân nhắc về chừng mực lời nói quá mình.

Cần phải cho ứng viên thể hiện bản thân và con người của họ. Như vậy, bạn mới dễ dàng đánh giá được liệu ứng viên có phù hợp với yêu cầu công việc hay không.

Điều kiêng kị nhất là ứng viên đang trả lời mà nhà tuyển dụng lại chen ngang sẽ khiến ứng viên khó chịu và thấy được sự không chuyên nghiệp trong tác phong tuyển dụng. Như vậy, bạn sẽ khó khăn để lựa chọn ứng viên xuất sắc nhất.

Sai lầm khi tuyển dụng qua website trực tuyến

Con người bước vào thời đại công nghệ số sẽ đối mặt với sự truyền tải thông tin nhanh chóng. Điều đó vừa mang đến cho công việc tuyển dụng những lợi ích thiết thực nhưng đồng thời cũng là con dao hai lưỡi tạo nên những điều bất lợi.

Lớp người trẻ bước vào kỷ nguyên 4.0 chẳng lạ lẫm gì với sự tiến bộ của công nghệ. Do đó, ứng viên không chỉ biết cách tìm kiếm những thông tin tuyển dụng và nhà tuyển dụng một cách hiệu quả mà còn rất linh hoạt trong việc đưa ra những đánh giá và sự so sánh, để đi tới quyết định cuối cùng cho việc lựa chọn nơi làm việc lý tưởng nhất của chính họ.

Nếu như bạn vẫn còn đang loay hoay ở trong một lối tư duy khá lỗi thời khi tự cho rằng mình là người đứng ở vị thế của “người trên” đối với những người ứng viên thì quả thực chỉ sau 5 ngày làm việc với ứng viên bạn sẽ thất bại.

Hậu quả khi tuyển dụng qua website trực tuyến

Việc công ty bạn không có website hay là có website tuyển dụng nhưng thiếu chuyên nghiệp cũng đều là một sai lầm lớn. Các bạn biết đấy, có tới hơn 70% số lượng ứng viên luôn tìm và tham khảo những thông tin của nhà tuyển dụng thông qua mạng xã hội. Họ thường tìm kiếm trực tiếp trên website tuyển dụng của công ty mà họ muốn ứng tuyển vào trước tiên.

Bởi vì đây chính là địa chỉ đầu tiên mà nhà tuyển dụng có thể tạo nên những ấn tượng đầu tiên cho người ứng viên.  Dựa vào website tuyển dụng của công ty, người ứng viên có thể quan sát hình ảnh, tìm kiếm thông tin về những lợi ích mà họ có thể nhận được khi mà làm việc ở đây.

sai lầm tuyển dụng qua website trực tuyến

Họ để ý tới cách mà những người tuyển dụng nói về câu chuyện kinh doanh cũng như vẽ nên một bức tranh toàn cảnh về doanh nghiệp, Từ đây người ứng viên có thể đưa ra những sự so sánh với các nhà tuyển dụng khác, nhanh chóng đưa ra thứ tự xếp hạng để tiến hành lựa chọn.

Nếu như doanh nghiệp bạn không có website tuyển dụng để có thể giới thiệu về doanh nghiệp của mình thì vô tình bạn sẽ tự đánh mất đi sự tín nhiệm ở trong mắt của người ứng viên. Hay là việc mặc dù bạn có một website tuyển dụng nhưng đó lại là một website khá hời hợt, không có sự đầu tư bài bản nên kém thu hút, bạn cũng vẫn bị xếp ở hạng thấp trong mắt của ứng viên.

Việc bạn cần lưu ý đó là đừng bao giờ tạo nên một ấn tượng ban đầu tồi trong mắt của người khác, nhất là khi bạn là nhà tuyển dụng. Ứng viên sẽ chẳng bao giờ lựa chọn một nhà tuyển dụng không mang tới niềm tin và sự an tâm cho họ.

Lời khuyên dành cho nhà tuyển dụng

Nhà tuyển dụng nên xây dựng cho doanh nghiệp của mình một trang web tuyển dụng, và đảm bảo trang web đó phải trông thật sự chuyên nghiệp. Một vài mẫu để cho bạn tham khảo như:

•              Kể chuyện của công ty một cách hấp dẫn dựa vào các yếu tố văn hóa, tầm nhìn, lợi ích,...

•              Bổ sung hình ảnh đẹp, gây sự chú ý

•              Mô tả công việc một cách chính xác, rõ ràng, đầy đủ

Không gửi phản hồi sau khi ứng viên ứng tuyển

Thực trạng và hậu quả

Bạn không có thời gian để gửi đi phản hồi sau tín hiệu đăng ký ứng tuyển của người ứng viên? Những ứng viên không trúng tuyển phải rơi vào cảnh chờ đợi sự phản hồi của bạn trong vô vọng, dù cho đó là một email từ chối họ.

Những người trúng tuyển dù nhận được phản hồi và lời mời tham dự phỏng vấn nhưng là lúc khá muộn, lại sát ngày phỏng vấn diễn ra. Đến cả những người dù đã trúng tuyển trở thành nhân viên chính thức của công ty nhưng cũng chờ đợi hoài kết quả thông báo từ nhà tuyển dụng mà không nhận được thư mời làm việc trong thời gian phù hợp.

Đây là những biểu hiện thường gặp của một quá trình tuyển dụng không chuyên nghiệp và hết sức sai lầm. Bạn có biết kết quả có thể nhận được tử chuyện không gửi lại phản hồi hay là gửi phản hồi chậm trễ sẽ khiến cho doanh nghiệp và nhà tuyển dụng đang phá dần đi uy tín của mình ở trong mắt ứng viên một cách nghiêm trọng hay không.

Thậm chí những người ứng viên còn có thể tỏ thái độ không hài lòng một chút nào và bày tỏ trực tiếp trên các phương tiện Social dạng “bóc phốt” hay là tâm sự, chia sẻ những nỗi bức xúc đó. Điều này quả thực là một mối lo ngại lớn có ảnh hưởng sâu sắc tới thương hiệu tuyển dụng của doanh nghiệp bạn.

Không những vậy, bạn có phải đối mặt với những nguy cơ rủi ro lớn bởi vì sự trễ nải của bản thân mình mà trước hết là bị hụt mất nguồn ứng viên tiềm năng vì trong thời gian “dài cổ” ra chờ đợi bạn, họ đã tìm kiếm được một nhà tuyển dụng “nhanh chân” khác thay thế rồi.

Lời khuyên dành cho nhà tuyển dụng

Nếu như bạn muốn tạo dựng cho doanh nghiệp một hình ảnh tốt đẹp, chuyên nghiệp hơn và không rơi vào tình trạng đánh mất đi những người ứng viên tiềm năng, ưu tú thì hãy nhớ nguyên tắc làm việc đừng bao giờ chậm trễ. Luôn luôn đưa ra kịp thời những phản  hồi tới tất cả ứng viên dù cho kết quả đó là gì.

Cụ thể hơn, bạn nên làm những điều sau đây:

•              Sử dụng công cụ để tự động hóa việc phản hồi

•              Phản hồi nhanh ngay sau thông báo ứng viên ứng tuyển

•              Đừng phớt lờ những tín hiệu không tích cực của ứng viên

•              Nhận lỗi nếu sai, coi ứng viên là những vị khách hàng thượng đế

Không kể được một câu chuyện hay về công ty

Khi ứng viên chủ động đặt ra câu hỏi nào đó cho công ty có lẽ là một tín hiệu tốt chứng tỏ ứng viên đã bắt đầu có những sự hứng thú đối với công ty của bạn. Câu hỏi thể hiện sự tò mò cũng như những mong muốn họ đối với công ty.

Thế nhưng, trong câu trả lời của bạn không thể mang đến một câu chuyện thỏa đáng và thuyết phục người ứng viên thì mọi thứ cũng không được như ý bạn mong muốn. Vậy thì để có thể trả lời một cách thu hút và thỏa mãn mong muốn khám phá của ứng viên, các bạn nên:

Đưa ra một điểm khác biệt đặc trưng của doanh nghiệp ( Văn hóa, sản phẩm, con người, sự tham vọng,...). Kết chúng thành một câu chuyện đầy cảm hứng và kể lại

Kể chuyện thật ngắn gọn, dễ hiểu, không lan man

Không từ bỏ lối tuyển dụng lỗi thời

Đã bước vào thời đại công nghệ phát triển mạnh như vũ bão thế này mà bạn còn bảo thủ sử dụng những giá trị cố hữu trong tuyển dụng thì quả là một điều đáng tiếc. Đã đến lúc bạn cần phải đánh đổi và chọn lựa.

Việc áp dụng và tuyển dụng công nghệ tân tiến sẽ giúp bạn thể hiện với ứng viên của mình về sự đầu tư chuyên nghiệp của công ty, nói cho họ biết rằng công ty bạn luôn bắt kịp những xu thế thời đại. Bởi thời đại này là thời của những người trẻ. Bạn hãy biến công tác tuyển dụng làm sao cho hiện đại và gần gũi với họ nhất.

b. Những sai lầm khi phỏng vấn của nhà tuyển dụng

Không ai hoàn hảo, bạn nên nhớ điều này ngay cả trong câu chuyện tuyển dụng. Không chỉ ứng viên, nhiều khi chính nhà tuyển dụng cũng có thể mắc phải sai lầm trong khi phỏng vấn.

Những sai lầm đó là gì chắc chắn bạn nên tìm hiểu ngay để kịp thời tránh xa hoặc sửa chữa, cải thiện thực trạng phỏng vấn, tiến đến một cuộc phỏng vấn chuyên nghiệp và thành công như mong đợi.

Phỏng vấn vốn là một hoạt động đòi hỏi người thực hiện phải có nghệ thuật. Không phải ai cũng có thể trở thành người nghệ sĩ khi tổ chức một cuộc phỏng vấn. Nếu muốn trở thành nghệ sĩ, ắt bạn phải biết “rời bỏ” những sai lầm dưới đây trong phỏng vấn.

Mặc định ứng viên ứng viên nhút nhát sẽ bị loại bỏ

Trong thực tế tuyển dụng, khi đứng trước một buổi phỏng vấn thì người ứng viên thường có cảm giác lo lắng, hồi hộp thậm chí còn thể hiện sự thiếu tự tin. Chính những yếu tố này khiến cho con người thật của họ bị che lấp đi và không tạo ra được ấn tượng tốt với nhà tuyển dụng.

Tuy vậy, bạn cũng nên nhìn vấn đề một cách mở rộng hơn rằng, những người có chuyên môn cao chưa chắc họ là người có được kỹ năng giao tiếp tốt. Hơn nữa, một cuộc phỏng vấn cũng không đủ thời gian để bạn hiểu rõ về một người nào đó.

Những hành vi thái độ của ứng viên trong buổi phỏng vấn có thể để lại ấn tượng ban đầu cho bạn nhưng tuyệt đối không mang tới cho bạn cái nhìn chính xác về con người, về năng lực thực sự của họ, trong khi đó, cái bạn cần tuyển không phải là cái nhìn ban đầu mà chính là cái bản chất từ sâu bên trong.

Vậy trước thực trạng này, nhà tuyển dụng nên làm gì? Bí quyết hàng đầu đó chính là lòng kiên nhẫn, hãy kiên nhẫn khi bạn thấy ứng viên đang không thoải mái và giúp họ thư giãn.

Thậm chí bạn cũng cần phải nhìn lại toàn bộ quá trình tuyển dụng cho tới khâu tổ chức phỏng vấn xem có vấn đề gì không. Vì đôi khi nguyên nhân làm cho ứng viên lo lắng, mất đi sự tự tin cũng xuất phát từ chính phía nhà tuyển dụng.

Hứa hẹn những điều nhiều hơn thực tế

Trong cuộc phỏng vấn, khi các ứng viên đang cố gắng giới thiệu về bản thân họ một cách ấn tượng thì nhà tuyển dụng cũng cố gắng chia sẻ một cách ấn tượng về những lợi ích của công ty như cơ hội thăng tiến cao, môi trường làm việc tốt, ... để khiến cho ứng viên hào hứng với vị trí tuyển dụng.

Bạn có biết, chính điều này dễ dẫn tới sự bất mãn cho nhân viên nếu như sau này, thực tế của công ty không giống như những gì bạn đã chia sẻ.  Vậy nên bạn hãy nói tới những điều có thể chắc chắn cung cấp hoặc là công ty đang nỗ lực cải thiện cho ứng viên. Tuyệt đối nói không với việc đưa các yếu tố không chắc chắn vào cuộc trò chuyện, trao đổi với ứng viên.

Tổ chức phỏng vấn nhóm bất ngờ để so sánh ứng viên

Phỏng vấn nhóm là một trong những hình thức phỏng vấn được các nhà tuyển dụng sử dụng rất phổ biến. Khi tổ chức phỏng vấn nhóm bất ngờ, nhà tuyển dụng có thể so sánh được những người ứng viên với nhau.

Có thể nói đây là một cách tiện lợi về một vài mặt nào đó nhưng đồng thời nó lại tạo ra rất nhiều sự căng thẳng, áp lực cho ứng viên. Và đồng thời vì thế mà nhà tuyển dụng không thể nào nhìn nhận ra được ai mới thực là người ứng viên sáng giá nhất.

sai lầm khi phỏng vấn

Phỏng vấn nhóm còn khiến cho chính nhà tuyển dụng rơi vào sự đồng thuận. Bởi vì cả hội đồng phỏng vấn đều sẽ đưa ra những ý kiến tương tự nhau và có xu hướng đồng ý với nhau.

Việc phỏng vấn nhóm do đó cần phải cân nhắc. Bạn chỉ nên tổ chức phỏng vấn nhóm nếu như vị trí tuyển dụng đó đòi hỏi ứng viên phải dành phần lớn quỹ thời gian với tập thể. Lưu ý, hãy cho ứng viên biết trước về hình thức này để họ có cơ hội chuẩn bị tốt nhất.

Liên tục thay đổi lịch phỏng vấn

Bạn đã có được nguồn ứng viên tham gia vào cuộc phỏng vấn trong kế hoạch tuyển dụng của mình. Đó là một điều đáng mừng. Nhưng sau đó, có khó khăn hay không còn phải tùy thuộc vào cách bạn thực hiện.

Điển hình từ việc sắp xếp lịch phỏng vấn tưởng như đơn giản nhưng bạn cũng có thể mắc phải sai lầm trong tuyển dụng. Mặc dù đã cố gắng sắp xếp một lịch phỏng vấn thuận lợi nhất nhưng mà bạn vẫn chẳng nhận được hồi âm từ những người trưởng phòng duyệt hoặc tham gia trực tiếp cuộc phỏng vấn ứng viên.

Có thể những người trưởng phòng phụ trách phỏng vấn đó đang phải bù đầu với những cuộc giao ban, họp hành, thậm chí chính bản thân họ còn không có thời gian check email thông báo lịch phỏng vấn của bạn nên không nắm rõ lịch bạn đã sắp xếp trong khi bạn đã thông báo lịch đó cho người ứng viên. Và khi các vị trưởng phòng phản hồi lại thì lịch bạn sắp xếp và gửi đi cho ứng viên sẽ bị dời đi do người phụ trách có lịch bận trong thời gian đó và báo lại cho bạn quá trễ.

Chẳng hề mong muốn điều này xảy ra thế nhưng bạn vẫn phải gửi lịch dời phỏng vấn tới ứng viên. Có thể họ đang đi giữa đường và trước đó đã chuẩn bị thật chu đáo cho cuộc phỏng vấn, cũng có thể họ đã tới tận cổng công ty rồi.

Còn nếu không có bất cứ thay đổi nào cho tới giờ phỏng vấn thì vô tình bạn cũng đã khiến cho ứng viên phải chờ đợi quá lâu mới được bước vào cuộc phỏng vấn. Như thế chẳng phải hình ảnh của công ty bạn đã giảm sút một cách trầm trọng ở trong mắt của người ứng viên hay sao?

Hơn bất cứ khi nào, rơi vào trường hợp này người ứng viên sẽ cảm thấy bị thiếu tôn trọng, vì thế họ sẽ cân nhắc việc có nên tham gia buổi phỏng vấn được hẹn lại và cống hiến cho công ty hay không. Người ứng viên có quyền được chọn lựa những người tuyển dụng biết trân trọng họ thông qua việc tôn trọng quỹ thời gian cũng như sự chuẩn bị kỳ công của họ.

Lời khuyên dành cho nhà tuyển dụng

Sử dụng công cụ ghi chú, nhắc nhở lịch phỏng vấn cho các nhân viên công ty trực tiếp phụ trách phỏng vấn. Nếu phải lùi lịch hẹn gấp, hãy gọi điện và gửi mail kèm theo lời xin lỗi chân thành

Quá chú trọng bộ câu hỏi đã chuẩn bị sẵn

Chuẩn bị bộ câu hỏi trước buổi phỏng vấn là điều nhà tuyển dụng nào cũng cần phải làm sau khi phân tích những hồ sơ tham gia phỏng vấn. Nhưng nếu quá phụ thuộc vào bộ câu hỏi đó thì sẽ khiến cho nhà tuyển dụng bị mất tập trung trong việc nghe câu trả lời của ứng viên.

Một cách hay nhất bạn nên thực hiện đó là đặt ra những câu hỏi mang tính dẫn dắt tới những vấn đề bạn thực sự quan tâm mà thôi thay cho việc hỏi tất cả những câu hỏi mà hầu như ứng viên nào cũng có thể chuẩn bị sẵn câu trả lời.

Vậy hãy đặt câu hỏi và lắng nghe một cách cẩn thận câu trả lời của người ứng viên. Cần dành một chút thời gian để suy nghĩ về những câu trả lời đó. Đặc biệt nên khai thác sâu hơn về mọi thông tin thông qua việc tận dụng dạng câu hỏi “vì sao, tại sao?”.

Nói nhiều hơn ứng viên

Phỏng vấn là để khai thác thông tin cho nên chủ đạo vẫn là lời nói của ứng viên. Nếu như bạn biến cuộc phỏng vấn trở thành cuộc độc thoại của riêng mình thì vô hình chung bạn đang tạo ra sự mất cân bằng.

Đương nhiên, bạn chẳng thể tuyển dụng được đúng người vì bản chất, bạn không hề khai thác được những thông tin quan trọng từ ứng viên, càng không đánh giá được sự phù hợp và mức độ đáp ứng yêu cầu công việc của họ.

Nhà tuyển dụng cần nhìn nhận lại vấn đề này, hãy tóm tắt khái quát về công ty cũng như vị trí mà bạn đang tuyển dụng. Nên phân chia rõ ràng tỉ lệ lượt lời của đôi bên. Một cuộc phỏng vấn hiệu quả là cuộc phỏng vấn có 90% thời gian dành cho ứng viên được chia sẻ.

Không trả lời câu hỏi của ứng viên

Người ứng viên tiềm năng sẽ luôn luôn có rất nhiều sự lựa chọn. Do đó, để chắc chắn nắm bắt cơ hội giữ chân được họ thì bạn cần phải giúp cho họ hiểu được vị trí công việc cũng như công ty trước khi đưa ra quyết định.

Vậy nên, nhà tuyển dụng hãy trả lời chính xác, chân thực những câu hỏi của ứng viên.  

Không kiểm tra thông tin tham khảo

Hầu hết, ứng viên nào cũng sẽ biểu hiện rất tốt trong cuộc phỏng vấn để tạo ấn tượng ban đầu đầy thiện cảm. Nhưng chỉ với một lần gặp mặt, trong một vài giờ đồng hồ ngắn ngủi có đủ để bạn kiểm chứng được những biểu hiện tốt đó là thật.

Vậy nên hãy kiểm tra xem khi không ở trước mặt bạn, họ là người như thế nào? Đừng vội tin vào ấn tượng ban đầu này mà vội vàng kết luận “ tôi chọn anh/ chị”. Một vài nhà tuyển dụng đã làm như vậy và quên đi rằng, chúng ta còn có một nguồn tham khảo vô cùng hữu ích, có thể chỉ một lần gặp những cũng không lo đánh giá sai về ứng viên.

Hãy dựa vào nguồn thông tin tham khảo họ cung cấp để chứng thực những gì ứng viên thể hiện và nói. Bạn cũng có thể tìm hiểu qua cách mà họ thể hiện cư xử với những người nhân viên lễ tân khi bước vào công ty.

Trên đây là những sai lầm thường thấy ở nhà tuyển dụng có thể khiến ứng viên chán nản và lặng lẽ rời đi tìm một địa chỉ khác để đầu quân. Nếu khắc phục được những điều này, chắc chắn các ứng viên tiềm năng sẽ tìm đến với bạn và doanh nghiệp. Chúc các bạn thành công!

Tác giả: Timviec365.vn




Chủ đề có thể bạn quan tâm